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1，差別計件工資制是什么管理的觀點
2，差別計件工資制和計件獎勵工資制的聯(lián)系和區(qū)別是什么
3，泰羅提出的差別計件工資制屬于哪一種獎勵分配方法
4，什么是差別計件工資制
5，什么是差別工資制
6，泰羅的科學(xué)管理理論

1，差別計件工資制是什么管理的觀點

泰勒的科學(xué)管理理論主要觀點： 1、工作定額制 2、標(biāo)準化原理 3、能力與工作相符 4、實行差別計件工資報酬制度 5、把計劃職能與執(zhí)行職能分開 6、實行職能工長制

差別計件工資制是什么管理的觀點

2，差別計件工資制和計件獎勵工資制的聯(lián)系和區(qū)別是什么

一個是底薪加提成，另一個沒有底薪

費雷德里克·泰勒在1895年提出的“差別工資制”方案。泰勒是實行差別計件工資制的鼻祖。所謂差別計件工資制，就是“對同一種工作設(shè)有兩個不同的工資率。對那些用最短的時間完成工作、質(zhì)量高的工人，就按一個較高的工資率計算；對那些用時長、質(zhì)量差的工人，則按一個較低的工資率計算”。

差別計件工資制和計件獎勵工資制的聯(lián)系和區(qū)別是什么

3，泰羅提出的差別計件工資制屬于哪一種獎勵分配方法

“差別計件工資制”是科學(xué)管理之父泰羅科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容。指的是按照工作效率來發(fā)工資，旨在激勵員工完成指定的工作任務(wù)。例：定額是10件產(chǎn)品，一件1元。完成的工資率是120%，未完成工資率是80%。那完成的工人的工資就是10×1×120%=12；未完成的工資是9×1×80%=7.2 ；工資付給工人的工作量，不是工作崗位。 “計件獎勵工資制”是與泰羅同時代的管理學(xué)者，也是追隨泰羅的管理學(xué)家甘特提出來的。與“差別計件工資制”的區(qū)別在于有底薪，對于超額完成工作的人，除了支付給他日常工資，超額部分以計件方式發(fā)給他獎金。這種制度優(yōu)于泰羅的“差別計件工資制”

泰羅提出的差別計件工資制屬于哪一種獎勵分配方法

4，什么是差別計件工資制

(1)設(shè)立專門的制定定額部門。這個部門的主要任務(wù)是通過計件和工時的研究，進行科學(xué)的測量和計算，制定出一個標(biāo)準制度，以確定合理的勞動定額和恰當(dāng)?shù)墓べY率，從而改變過去那種以估計和經(jīng)驗為依據(jù)的方法。 (2)制定差別工資率。即按照工人是否完成定額而采用不同的工資率。如果工人能夠保質(zhì)保量地完成定額，就按高的工資率付酬，以資鼓勵；如果工人的生產(chǎn)沒有達到定額就將全部工作量按低的工資率付給，并給以警告，如不改進，就要被解雇。例如，某項工作定額是10件，每件完成給0.1元。又規(guī)定該項工作完成定額工資率為125％，未完成定額率為80％，那么，如果完成定額，就可得工資為10×0.1×125%=1.25(元)；如未完成定額，例如哪怕完成了9件，也只能得工資為9×0.1×80%=0.72(元)。 (3)工資支付的對象是工人，而不是根據(jù)職位和工種，也就是說，每個人的工資盡可能地按他的技能和工作所付出的勞動來計算，而不是按他的職位來計算。其目的是克服工人“磨洋工”現(xiàn)象，同時也是為了調(diào)動工人的積極性。要對每個人在準時上班、出勤率、誠實、快捷、技能及準確程度方面做出系統(tǒng)和細微的記錄，然后根據(jù)這些記錄不斷調(diào)整他的工資。

5，什么是差別工資制

差別工資制是什么從公司接管到大力降低成本，和以往相比，更多的人發(fā)現(xiàn)他們在為同一個老板干同樣的活，而領(lǐng)回家的薪金卻有很大的差別。這不是常有爭議的性別工資差別，也不是非法的支付岐視，這是越來越被采用的支付方式，即對同一個公司內(nèi)不同的雇員群體采用差別支付。差別工資制無論是由兩個采用不同工資支付方式的公司合并后的結(jié)果，還是由于臨時工增加的原因所致（臨時工的報酬較低），這種工資制度將會給工廠，車間帶來麻煩，并使雇員之間，以及雇員與管理人員之間關(guān)系緊張。但老板們卻認為這種工資制度是一種高明的控制工資的手段，使公司能在全球經(jīng)濟中更具有競爭力，從而保持更多的員工。許多工人要求通過個別工資談判的方式來結(jié)束這種差別工資制度。但是差別工資制這個在八十年代是風(fēng)行一時的概念，在今天的雇員心目中已是明日黃花了。在爭取向新雇員支付比其它雇員更低的工資的權(quán)力方面，美國運輸公司和制造商走在前列，而那些采取同樣政策的公司近年來卻正面臨著罷工的威脅，因為工會正在為補償工人在過去那段時期的損失而斗爭。勞工專家指出，近年來一個更大的影響是公司支付工資中的兼職人員，暫時或臨時工數(shù)量的增加。盡管這些員工每個工作日都上班，但他們卻比正式職工的報酬和利益少得多。盡管沒有人正式統(tǒng)計有多少人在實行差別工資制的公司中上班，但許多工人卻作著兼職工，獨立的承包工，臨時工和個體勞動者等所謂"非標(biāo)準工"工作，他們中許多人比正式職工單位時間的報酬低、獲利少。這種正式職工和非正式職工在一起干同樣的工作而報酬卻很不相同的狀況會在工人之間產(chǎn)生敵對情緒。這將會使工人和管理人員之間關(guān)系緊張，而不利于實現(xiàn)所期望的互相配合的目標(biāo)。這些人員被看作與正式職工不同，不僅報酬低，而且很可能得不到培訓(xùn)。從長遠看，這將對老板不利。一家大銀行采用差別工資制度，因為管理人員相信這會使銀行更富有競爭力。因此，兼職人員比正式職工報酬低，培訓(xùn)少。但不久，這些兼職人員在工作中開始出錯并不再如以前那樣可靠,這使得銀行的花銷比采用平等工資制時更高。大多數(shù)制造商采用傳統(tǒng)的一級工資制，顯然，在任何具有工齡檔次的合同中，人們需要一起工作并獲取不同的報酬。對于我們絕大部分人，干什么樣的工作拿什么樣的報酬。一旦工齡檔次上升，則報酬相應(yīng)增加，而責(zé)任也隨之增大。合并后，公司常會發(fā)現(xiàn)整個運行系統(tǒng)的不同部門采用不同的方式支付工資。許多公司在重新評價他們的支付方式時發(fā)現(xiàn)那些傳統(tǒng)的"以單一模式應(yīng)萬變"的做法已經(jīng)不靈了。在不同的業(yè)務(wù)部門采用單一的支付方式并不能常常奏效。您現(xiàn)在正在閱讀的是『中國人力資源學(xué)習(xí)網(wǎng)』標(biāo)題為“差別工資制”的文章。古人認為，道生一，一生二，二生三，三生萬物。企業(yè)是一個有機體，每一個企業(yè)都有它不同的組織型態(tài)與生存資源，所有的管理制度、經(jīng)營策略都是無法套用的，只能透過學(xué)習(xí)，才能悟出企業(yè)管理之“真理”。希望“差別工資制”對您有所幫助，也希望您喜歡知識庫頻道！

6，泰羅的科學(xué)管理理論

科學(xué)管理理論：泰羅一、工時研究——制定科學(xué)的工作標(biāo)準法則：缺乏科學(xué)的日工作標(biāo)準是造成“磨洋工”的重要原因/勞動定額是企業(yè)管理中最基礎(chǔ)的工作（一）制定勞動定額的依據(jù)法則：制定勞動定額要充分考慮挖掘生產(chǎn)的技術(shù)潛力與工藝潛力/制定勞動定額應(yīng)可能提高勞動的經(jīng)濟效益/保護勞動者心理和生理健康的定額才是科學(xué)依據(jù)的定額（二）勞動定額的制定方法法則：對每件產(chǎn)品來說，作業(yè)時間越少越好/對整個工作來說，作業(yè)時間越多越好/在作業(yè)時間中，輔助時間所占比重越小越好/無效工時是由組織管理不善和工人操作失誤造成的/技術(shù)測定法重視對生產(chǎn)技術(shù)組織條件和操作方法的分析/技術(shù)測定法適用于品種少批量大和流水線作業(yè)的企業(yè)/比較類推法適用于系列化、標(biāo)準化通用化程度高的產(chǎn)品/經(jīng)驗估工法和統(tǒng)計分析法是制定勞動定額的好方法/先進合理是確定勞動定額水平的基本原則（二）勞動定額水平法則：勞動定額水平是定額管理的核心/先進合理是確定定額水平的基本原則/多數(shù)工人達到或超過勞動定額是一種動態(tài)的要求/定額水平過于先進會使計劃盲進目標(biāo)落空二、科學(xué)地挑選工人法則：將科學(xué)與工人結(jié)合起來/勞動者的培訓(xùn)工作應(yīng)該成為企業(yè)最注重的工作/對初入門人員所進行的廣泛培訓(xùn)重點放在有獨家特色的技能上/把所有員工都當(dāng)作可能的終生雇員三、把工人的操作方法、使用工具、機器材料及作業(yè)的環(huán)境標(biāo)準化（一）工藝標(biāo)準化的概念強工藝術(shù)語的標(biāo)準化工作/要改變工藝符號使用不統(tǒng)一的混亂情況/保持工藝文件的完整性/工藝要素標(biāo)準化十分重要/工藝典型化與產(chǎn)品零部件的標(biāo)準化有密切關(guān)系（二）標(biāo)準化原則在其它方面的應(yīng)用法則：每天分配給工人一個具體任務(wù)/在規(guī)定的時限內(nèi)完成任務(wù)的工人將獲得高工資/將任務(wù)分解成單個非技術(shù)性操作/科學(xué)管理的核心就是工作任務(wù)的標(biāo)準化四、實行差別計件工資制（一）差別計件工資制法則：不合理分配制度也是造成“磨洋工”的原因/計件工資能較好地體現(xiàn)按勞分配的原則/按照工人完成定額的不同情況實行不同的工資率/把工資給“人”而不是給“職位”/實行計件工資必須具備一定條件不能盲目施行（二）其他工資制度概述法則：浮動工資制要有利于調(diào)動員工積極性/獎勵工資制必須與計時工資制結(jié)合運用/實行結(jié)構(gòu)工資必須遵守一定程序五、科學(xué)管理理論的實質(zhì)是一場“心理革命”法則：心理革命是科學(xué)管理理論得以貫徹實行的一個前提條件/每一種新的管理方法的推出都需要管理者和被管理者之間的合作和配合六、把計劃職能與執(zhí)行職能分開法則：部門化有利于高度專業(yè)化/部門化方法應(yīng)配合使用/計劃職能和執(zhí)行職能分開有利于提高工作效率七、實行職能工長制法則：必須克服多頭領(lǐng)導(dǎo)與多頭指揮八、實行管理的例外原則法則：高層管理者只負責(zé)重大經(jīng)營決策/例行問題由企業(yè)中下級管理人員處理九、 “經(jīng)濟人”是科學(xué)管理理論對人的本性的基本認識（一）員工最關(guān)心的問題是薪資制度法則：健全的薪資制度必須公平合理具有激勵作用/健全的薪資制度能和諧勞資關(guān)系基礎(chǔ)/薪資支出在經(jīng)營費用中的適當(dāng)比例/考慮當(dāng)?shù)亓餍行筋~/薪資調(diào)查是必要的/選擇適當(dāng)?shù)莫劰ぶ贫?設(shè)計銷售人員獎金制度要慎重/管理人員獎酬不能用共同公式來處理（二）什么樣的薪資才稱為合理――合理薪資的計算法則：企業(yè)支付能力為用人費基準之一/勞工標(biāo)準生計為用人費基準之二/一般市場行情為用人費基準之三（三）人力資源開支的保障――如何決定合理的用人費法則：銷貨凈額基準法/損益分歧點基準法/勞力分配率基準法（四）勞資互利的支出――獎工制度的建立法則：獎工制促進勞資雙方獲益/獎工制度必須依賴各種標(biāo)準的確定/獎工制度對管理提出特殊要求/實施獎工制度不可只貪生產(chǎn)量提高（五）提高效率增進生產(chǎn)――獎工制度的特性與時間研究的關(guān)系法則：避免獎工計劃本質(zhì)崩潰/避免人群關(guān)系協(xié)調(diào)失和/必須認真研究獎工制度失敗分析表（六）公司利潤分享員工――紅利制度建立法則：對紅利數(shù)字大小的決定應(yīng)慎審/不恰當(dāng)?shù)募t利基礎(chǔ)比無紅利更危險/部門利潤為基礎(chǔ)的紅利缺席適用于“分權(quán)責(zé)任制”企業(yè)/公司利潤為基礎(chǔ)的紅利制度適用于集權(quán)制企業(yè)十、泰羅強調(diào)的是作為“個別”的人而不是作為組織成員的人法則：每個領(lǐng)班都有責(zé)任研究每個工人/個性化是成功的關(guān)鍵十一、對科學(xué)管理理論的評價法則：提高企業(yè)生產(chǎn)效率是科學(xué)管理的核心/運用科學(xué)方法提高生產(chǎn)效率/經(jīng)濟人是人的本性 —— 內(nèi)容來自《世界著名管理學(xué)家管理法則全書》

泰勒科學(xué)管理理論的核心內(nèi)容是盡人皆知的，主要要探討的是泰勒先生所采用的研究方法對管理學(xué)的貢獻和重要意義。在我看來，理論是次要的，而方法則是無比重要的，理論可以過時，也可以被新理論代替，而方法則具有更多的生命力，能夠?qū)罄^理論和實踐提供更多指引，因而具有更加深遠和根本的意義。泰勒的成就十分巨大，總結(jié)起來，至少在以下幾個方面的影響延續(xù)至今，成為現(xiàn)代管理理論的智慧根基。一，首先采用實驗方法研究管理問題，開創(chuàng)實證式管理研究先河泰勒不是坐在學(xué)院里進行饒有興趣的邏輯性推論，而走下工廠，深入車間，做了大量著名的實驗，短則一周數(shù)天，長則竟可長達26年如其金屬切削實驗。這就如同培根和伽利略首先在科學(xué)、哲學(xué)上引進實驗方法，使得近代科學(xué)、哲學(xué)真正成為一門可以進入真正的科學(xué)層面一樣，使得管理學(xué)由雜談變成了一門真正的嚴肅嚴謹?shù)恼婵茖W(xué)。而其實證方法，則為管理學(xué)研究開辟了一片無限廣闊的新天地。二，開創(chuàng)單個或局部工作流程的分析，是流程/過程管理學(xué)的鼻祖泰勒的創(chuàng)造性貢獻還在于他首先選取整個企業(yè)經(jīng)營管理的現(xiàn)場作業(yè)管理中的某一個局部，從小到大地來研究管理。這樣一種方法與實證方法相配合，是一種歸納研究方法，即由許多具體案例或?qū)嶒灲Y(jié)果，歸納提升成為整體性結(jié)論。對于象管理學(xué)等應(yīng)用性或?qū)嵺`性科學(xué)來講，歸納法比演繹法具有更加突出的重要性。而其對單一或局部工作流程的動作研究和時間研究，合起來即為流程效率研究，更為后世所效法，成為研究和改進管理工作的主要方法?，F(xiàn)在熱門的公司流程再造，只不過是承接了泰勒先生的流風(fēng)余韻。三，率先提出經(jīng)驗管理法可以為科學(xué)管理法所代替，從而開拓了管理的視野泰勒先生的管理理論之所以被尊稱為科學(xué)管理理論，原因在于他首次突破了管理研究的經(jīng)驗途徑這一局限性視野，首次提出要以效率、效益更高的科學(xué)性管理，來取代傳統(tǒng)小作坊師傅個人經(jīng)驗傳帶或個人自己積累經(jīng)驗的經(jīng)驗型管理。這就告訴我們，經(jīng)驗對于管理雖然是重要的基礎(chǔ)性的，但卻遠非決定性的和唯一性的，任何工作和業(yè)務(wù)流程，通過科學(xué)的討，更能夠接近并在一定程度上達到完美。從此，人們認識到在管理上引進科學(xué)研究方法的重要性和必要性。四，率先提出工作標(biāo)準化思想，是標(biāo)準化或基準化管理的創(chuàng)始人泰勒以作業(yè)管理為核心的管理理論，其目的是為了達到現(xiàn)實生產(chǎn)條件下最大生產(chǎn)效率，但其研究成果卻是以標(biāo)準化，各個環(huán)節(jié)和要素的標(biāo)準化為表現(xiàn)形式。這是一個很重要的標(biāo)準量化管理的研究成果，開啟了標(biāo)準化管理的先河。現(xiàn)在的許多標(biāo)準如iso、gmp等等大量標(biāo)準化管理體系，其沿用的仍然是我們老先生泰勒的思想方法和工作方法。標(biāo)準化管理已經(jīng)成為現(xiàn)代管理不僅僅是生產(chǎn)管理的一個普遍性核心構(gòu)成部分。五，首次將管理者和被管理者的工作區(qū)分開來，管理首次被審視為一門可研究的科學(xué) 泰勒在工作和研究中認識到，強調(diào)分工和專業(yè)化對于提高生產(chǎn)效率是重要的，因此，他首先提出了管理者和被管理者的工作其實是不一樣的。簡單的說，管理者主要在計劃，而被管理者主要在執(zhí)行，另外，管理者還要進行例外管理。泰勒先生甚至設(shè)計出了一種職能工長制管理模式，以實現(xiàn)其管理理論。這模式可能已經(jīng)不適用了，但他的思想仍然是活著的。把管理從生產(chǎn)中分離出來，是管理專業(yè)化、職業(yè)化的重要標(biāo)志，管理因此被公認為一門需要獨立研究的科學(xué)。六，首次提出管理轉(zhuǎn)變必須考慮人性在我們今天看來，泰勒的科學(xué)管理哲學(xué)并不是什么驚天動地的事。但對于泰勒本人和當(dāng)時時代來說則恰恰就是這么一回事。泰勒自己宣稱，“科學(xué)管理在實質(zhì)上要求任何一個具體機構(gòu)或機構(gòu)中的工人及管理人員進行一場全面的心理革命，沒有這樣的心理革命，科學(xué)管理就不存在?！彼f的不存在的意思是----不可能被正確理解、接受和很好地順利實施。原因在于人們?nèi)绻荒馨阉枷霃男∞r(nóng)生產(chǎn)轉(zhuǎn)變到工業(yè)化大生產(chǎn)的認識上來，勞資合作以便提高生產(chǎn)效率、提升雙方整體福利的新措施就不可能實施。因此，泰勒考慮到了管理轉(zhuǎn)變關(guān)系到人性的許多層面，他雖然沒有展開深入研究，但他建議企業(yè)要考慮到各個層面人們的感受，尤其是強調(diào)工人要能夠愉快地勝任新方法下的工作并獲得更高報酬，這說明了泰勒雖然較多關(guān)心提高社會生產(chǎn)總效率問題，但并不是對工人就很殘酷。他只是一個管理學(xué)者，不是時代的救世主，而是救世主在工廠管理上的一個仆人，他已盡己所能。人的確是有靈魂不死的，許許多多象泰勒這樣的先輩，將一直活在人們心中。讓我們珍惜他們已為我們準備好的成果，并且懷著崇敬之心和對人類普遍的仁愛之心，繼續(xù)為把人類社會改善各更加美好而奮斗。希望對你有所幫助!