涉及勞動法的經(jīng)典案例，有關(guān)勞動合同法的案例

來源：整理時間：2023-03-03 17:15:17 編輯：律生活手機(jī)版

本文目錄一覽

1，有關(guān)勞動合同法的案例
2，勞動法案例
3，關(guān)于勞動法的案例
4，勞動爭議的典型案例
5，求涉及勞動法的比較新的幾個案例我們勞動法課需要用身邊的例子
6，勞動法案例
7，關(guān)于勞動法的案例懂得請幫幫忙謝謝
8，勞動法案例
9，勞動法案例急急急急

1，有關(guān)勞動合同法的案例

岳某有權(quán)要求單位支付未簽訂勞動合同期間的雙倍工資，法律依據(jù)是《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)該支付的！合同期滿解除合同用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

可以要求不簽訂勞動合同的雙倍工資；可以要求不續(xù)簽合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?？v橫法律網(wǎng) 韋鋒律師

1、單位應(yīng)當(dāng)從勞動合同期滿后第二個月開始支付岳某雙倍工資；2、無需支付岳某經(jīng)濟(jì)賠償金，而應(yīng)當(dāng)向岳某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

有關(guān)勞動合同法的案例

2，勞動法案例

　　第一【案例】小李托親戚找朋友好不容易進(jìn)了一家公司，當(dāng)時沒有簽合同，進(jìn)去后干的活很雜，工作崗位不固定，每個月領(lǐng)的工資也不一樣。一年后，他多次與公司協(xié)商簽訂勞動合同，想把工作崗位、內(nèi)容、工資等各方面固定下來，可公司總是以“我們需要的就是一個能干雜活的人”，“公司效益不固定工資也不能固定”，“如果不想干就另謀高就”等各種理由予以推托。結(jié)果，他干了一年多，合同也沒簽成。后來公司換了個老板，一上任就把他辭退了?！　　窘馕觥俊秳趧臃ā芬?guī)定，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同，但未規(guī)定法律責(zé)任方面的保障條款。為此，《勞動合同法》在第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因為公司實際上與他已經(jīng)訂立了無固定期限勞動合同?！　∫话闱闆r下勞動者跳槽無須支付違約金　　第二【案例】小劉是某建筑公司的農(nóng)民工，與建筑公司簽訂了為期10年的合同，合同雖然僅幾十條，卻規(guī)定了10多項違約金條款，有一項是如果小劉跳槽，需一次性支付10萬元違約金。工作半年后，小劉發(fā)現(xiàn)了另一家建筑公司招人，開出的條件和待遇都比現(xiàn)在的單位好很多。他想跳槽，但面對巨額違約金，又陷入了深深的苦惱之中?！　　窘馕觥俊秳趧臃ā穼τ趧趧雍贤`約金的問題基本上沒有涉及，而是交給用人單位和勞動者協(xié)商解決。為防止勞動者跳槽，不少用人單位都規(guī)定了高額違約金。為此，《勞動合同法》對違約金進(jìn)行了規(guī)范，規(guī)定只有在兩種情況下，用人單位才可與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金：第一種情況是用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期后，如果勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。第二種情況是用人單位與負(fù)有保密義務(wù)的勞動者在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制條款后，如果勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。　　由此可見，除上述兩種情況外，其余一切情況包括勞動者跳槽都不再需要向用人單位支付高額違約金了。不過，勞動者跳槽仍需支付一定代價，因為《勞動合同法》第九十條規(guī)定，勞動者違反法律規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，該建筑公司約定的高額跳槽違約金是無效的，小劉只要在賠償對該公司造成的損失后就可跳槽去另一家建筑公司?！　∨汕卜?wù)時意外受傷，兩家單位負(fù)連帶責(zé)任　　第三【案例】蘇阿姨是某家政公司的員工，受公司指派到某私營企業(yè)做保潔服務(wù)。在擦窗戶玻璃時，她一不小心從辦公室的窗臺上跌倒在地板上，導(dǎo)致手部骨折。該企業(yè)老板及時將她送到醫(yī)院治療，但拒絕支付醫(yī)療費(fèi)。蘇阿姨找家政公司要醫(yī)療費(fèi)，不料公司老板卻說：“你是為那家企業(yè)打掃衛(wèi)生時受的傷，可以找他們索賠。”而該企業(yè)老板卻認(rèn)為自己已經(jīng)支付了保潔費(fèi)，且已及時將蘇阿姨送到了醫(yī)院，“可以說是仁至義盡了”。兩單位對于醫(yī)療費(fèi)互相踢皮球，都表示不予支付?！　　窘馕觥吭凇秳趧雍贤ā奉C布以前，這種情況是這樣處理的，根據(jù)《民法通則》第四十三條規(guī)定：“企業(yè)法人對他的法定代表人或其他工作人員的經(jīng)營活動承擔(dān)民事責(zé)任?！碧K阿姨是受家政公司的指派從事保潔工作的，是為家政公司履行義務(wù)。她受傷也是在為家政公司履行義務(wù)過程中發(fā)生的，因此責(zé)任應(yīng)由家政公司來承擔(dān)?！　〉恰秳趧雍贤ā穼Υ擞辛诵乱?guī)定，第九十二條規(guī)定，在勞務(wù)派遣單位派遣過程中，如果給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，蘇阿姨的醫(yī)療費(fèi)既可以向家政公司要，也可以向私營企業(yè)要，兩家單位都有賠付的義務(wù)。

勞動法案例

3，關(guān)于勞動法的案例

1、如未簽勞動合同，依據(jù)勞動合同法第八十二條，員工有權(quán)要求單位支付雙倍工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；2、根據(jù)《勞動合同法》第三十七條員工在提前30日書面通知單位，可以解除勞動合同并且無須賠償；3、如未足付工資、加班費(fèi)違法，根據(jù)《勞動合同法》的四十六條，員工有權(quán)要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；4、如未交社保，可以要求單位補(bǔ)繳；5、如單位拒絕，可以申請勞動仲裁。

我用簡單的事實給你回答。 1李某和某供電公司之間是存在事實勞動關(guān)系。李某為供電公司工作，供電公司直接負(fù)工資。是屬于勞動關(guān)系。 2根據(jù)新勞動法你這種情況，不能引用新勞動法給以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。新勞動法2008年開始實施。但根據(jù)其97條，本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模凑债?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。也就是說，供電公司支付給你8個月的工資作為經(jīng)濟(jì)賠償。

關(guān)于勞動法的案例

4，勞動爭議的典型案例

　　2017年已經(jīng)過去一半，你知道上一年的勞動爭議案件是什么嗎?下面由我為你提供的勞動爭議的典型案例，希望大家喜歡。　　勞動爭議的典型案例(一) 　　企業(yè)內(nèi)部調(diào)整不屬“客觀情況發(fā)生重大變化” 　　【基本案情】　　李某于2011年4月入職某外資公司，雙方訂立無固定期限勞動合同，約定李某的崗位為媒體公關(guān)總監(jiān)，月薪3萬元。 2015年6月，公司告知李某，為精簡組織架構(gòu)，決定撤銷李某所在的媒體公關(guān)總監(jiān)崗位，另設(shè)媒體溝通總監(jiān)及媒體關(guān)系拓展總監(jiān)，但上述兩個崗位均已有合適人選，現(xiàn)特別為李某設(shè)立公司高級顧問崗位，月薪降為2萬元，希望能與其簽署變更勞動合同協(xié)議書。李某不同意公司的要求，該公司即以“訂立勞動合同時的客觀情況發(fā)生重大變化，雙方未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成一致”為由，向李某發(fā)出《解除勞動合同通知書》，并向李某支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及代通知金等。李某認(rèn)為公司的解除行為違法，故提出仲裁，要求撤銷《解除勞動合同通知書》并繼續(xù)履行勞動合同。　　【仲裁意見】　　仲裁委審理后認(rèn)為，公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，調(diào)整李某的工作崗位，系為應(yīng)對市場變化主動采取的經(jīng)營策略調(diào)整，不屬于“訂立勞動合同時的客觀情況發(fā)生重大變化”的情形，公司雖然支付了李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及代通知金，但并不代表其解除行為合法，故對李某的仲裁請求予以支持。　　【案件評析】　　不可隨意解釋“訂立勞動合同時的客觀情況發(fā)生重大變化” 　　原勞動部《關(guān)于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》第二十六條規(guī)定，本條中的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十七條(指經(jīng)濟(jì)性裁員)所列的客觀情況。用人單位作為經(jīng)營者，在與勞動者訂立勞動合同時，其對市場可能產(chǎn)生的波動及生產(chǎn)經(jīng)營策略可能產(chǎn)生的變化應(yīng)當(dāng)有所預(yù)見。確因生產(chǎn)經(jīng)營需要需調(diào)整勞動者工作崗位的，應(yīng)協(xié)商一致書面變更或解除勞動合同。在無法達(dá)成一致的情形下，用人單位可在相近或類似崗位上安排勞動者工作，并不得隨意降低勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)，更不能簡單的解除勞動合同。　　勞動爭議的典型案例(二) 　　【基本案情】　　胡某于2015年2月1日進(jìn)入某科技公司擔(dān)任銷售部高級客戶經(jīng)理，勞動合同期限至2018年1月31日，約定試用期為3個月。試用期滿后，胡某的銷售業(yè)績一直未能達(dá)標(biāo)。2015年7月1日，應(yīng)公司要求，胡某與單位簽署了《個人業(yè)績改進(jìn)計劃》，該計劃中公司給予胡某3個月的觀察期，胡某承諾2015年7月至9月期間其本人每月的銷售業(yè)績不低于5萬元，如未能完成該銷售業(yè)績，胡某需自行提出辭職。后胡某未能完成該銷售業(yè)績。2015年9月30日，某科技公司以胡某履行其自行離職的約定為由，要求胡某離職并收回了辦公電腦、考勤卡等。胡某依照公司要求辦理了離職手續(xù)，但不認(rèn)為是自行離職。后胡某提出仲裁申請，要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金。　　【仲裁意見】　　仲裁委審理后認(rèn)為，本案實質(zhì)上是某科技公司與胡某約定了解除勞動合同條件，但該約定不符合法律規(guī)定，故公司要求胡某離職的行為構(gòu)成違法解除，支持了胡某的仲裁請求。　　【案件評析】　　解除勞動合同應(yīng)符合法律的規(guī)定　　本案中胡某未能完成銷售業(yè)績，屬于不能勝任工作，按照《勞動合同法》第四十條第(二)項的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，才可以解除勞動合同。某科技公司與胡某的約定，實際上是在胡某不勝任時單位可以立即解除勞動合同，且可以不支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該約定不符合《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，以這種方式解除勞動合同屬于違反《勞動合同法》，構(gòu)成違法解除勞動合同。　　勞動爭議的典型案例(三) 　　【基本案情】　　黃某于2013年7月1日入職某餐飲公司，從事雜工工作，雙方訂立了期限為2年的勞動合同，約定黃某的月工資標(biāo)準(zhǔn)為3000元，同時約定加班工資基數(shù)以北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)計算。工作期間，黃某每周休息日加班一天，某餐飲公司均按照北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)向其支付加班工資。離職后，黃某向仲裁委提出仲裁申請，要求公司支付休息日加班工資差額。　　【仲裁意見】　　仲裁委審理后認(rèn)為，某餐飲公司與黃某在勞動合同中按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資的約定，不符合法律及北京市的相關(guān)規(guī)定，所以裁決該公司以黃某的月工資3000元為基數(shù)向黃某支付加班工資差額。　　【案件評析】　　依法支付加班工資，用人單位不得搞截留　　《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條規(guī)定，根據(jù)本規(guī)定第十四條計算加班工資的日或者小時工資基數(shù)、根據(jù)第十九條支付勞動者休假期間工資，以及根據(jù)第二十三條第一款支付勞動者產(chǎn)假、計劃生育手術(shù)假期間工資，應(yīng)當(dāng)按照下列原則確定：(一)按照勞動合同約定的勞動者本人工資標(biāo)準(zhǔn)確定;(二)勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數(shù)以及休假期間工資標(biāo)準(zhǔn)確定;(三)勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定。依照前款確定的加班工資基數(shù)以及各種假期工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。從上述規(guī)定來看，加班工資的基數(shù)應(yīng)當(dāng)順序按照勞動合同中約定的勞動者本人工資標(biāo)準(zhǔn)、集體合同約定的加班工資基數(shù)及本人正常勞動應(yīng)得工資的來確定。此外，用人單位不得違反《勞動法》的規(guī)定延長勞動者的工作時間，如每天的加班時間不應(yīng)超過3小時、每月的加班時間不應(yīng)超過36小時

5，求涉及勞動法的比較新的幾個案例我們勞動法課需要用身邊的例子

朱某是某公司的項目經(jīng)理，在與公司簽訂的勞動合同中約定，如嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或公司規(guī)章制度，公司可以立即解除勞動合同。2007年6月12日，朱某接到公司的辭職通知書，理由是朱某違反了公司的規(guī)章制度，至少3次對客戶不禮貌，嚴(yán)重影響公司聲譽(yù)；因酒醉擅離職守，致使在客戶發(fā)生事故時不能及時到位，給公司造成重大的名譽(yù)損失；至少1次散布謠言損害同事名譽(yù)，以至于該同事要求辭職，給公司項目運(yùn)營造成極大的負(fù)面影響。朱某認(rèn)為，公司辭退他沒有正當(dāng)理由，雙方發(fā)生爭議，朱某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申請，要求公司支付他解除合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、因沒有提前30日通知解除勞動合同而造成的損失等。要求：根據(jù)上述情況，結(jié)合勞動法的有關(guān)規(guī)定，回答下列問題：（1）勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位是否可以解除勞動合同？為什么？（2）在本案中，用人單位解除勞動合同是否需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？為什么？

農(nóng)民工的工資拖欠問題，不按時上下班，超額加班等。

我用簡單的事實給你回答。 1李某和某供電公司之間是存在事實勞動關(guān)系。李某為供電公司工作，供電公司直接負(fù)工資。是屬于勞動關(guān)系。 2根據(jù)新勞動法你這種情況，不能引用新勞動法給以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。新勞動法2008年開始實施。但根據(jù)其97條，本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。也就是說，供電公司支付給你8個月的工資作為經(jīng)濟(jì)賠償。

6，勞動法案例

第一，公司的做法事不合理的，首先，勞動合同中包括試用期，而不能僅約定試用期，假設(shè)公司僅僅跟你簽訂三個月的勞動合同，那就不存在試用期的問題。第二，民法通則第一百五十五條民法所稱的“以上”、“以下”、“以內(nèi)”、“屆滿”，包括本數(shù)；所稱的“不滿”、“以外”，不包括本數(shù)。勞動合同法規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月，結(jié)合這兩點(diǎn)，試用期應(yīng)該不得超過兩個月。第三，關(guān)于試用期的工資，一般是由雙方協(xié)商約定的，但是不得違反法律的規(guī)定：勞動合同法第二十條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

補(bǔ)充以上回答：一、某餐飲有限公司提出只能先簽訂3個月的試用合同，試用合格后再簽訂正式的勞動合同的行為不合法。按照《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立。也就是說只約定適用期的合同應(yīng)當(dāng)?shù)韧谡降膭趧雍贤? 二、如果王女士同意該公司簽訂一年期的勞動合同，雙方可以約定試用期，也可以不約定。但是約定的試用期最長不得超過二個月。三、試用期的月工資標(biāo)準(zhǔn)未規(guī)定上限，而下限是不得低于勞動者所在地政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，例如：杭州市最低工資標(biāo)準(zhǔn)為960元，試用期員工的月工資不得低于768元。但是，一般情況下試用期員工參照企業(yè)自己的工資標(biāo)準(zhǔn)。只是最低限度不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。

1、不合法。3個月合同就不存在試用期之說。 2、一個月 3、按約定。

7，關(guān)于勞動法的案例懂得請幫幫忙謝謝

1.(1)工廠的決定錯誤，若簽訂合同在試用期內(nèi)，廠方應(yīng)提前一周書面通知勞動者（以考核未通過為由）解除勞動合同，同時給予適當(dāng)補(bǔ)償，而不能立即解除勞動合同；若合同已過試用期，則廠方應(yīng)以裁員方式解除勞動合同，但應(yīng)通過工會批準(zhǔn)，并報當(dāng)?shù)貏趧泳謧浒福瑫r賠償員工不低于合同期年限的月工資，比如合同2年的，應(yīng)賠償至少兩月，若為無期限勞動合同，則以員工工作年資為賠償。（2）應(yīng)判決廠方繼續(xù)履行合同，若廠方不同意，則按第一條中的答案進(jìn)行賠償。（3）員工應(yīng)在廠方明確解除勞動合同后，請工會參與調(diào)解（非必要程序），調(diào)解不成的，應(yīng)在兩個月內(nèi)，到區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁（必要程序），若員工數(shù)量大于3名，則可以集體申述，若對仲裁持有異議，可在判決書送達(dá)后15日內(nèi)，到區(qū)法院申請判決。2，（1），要求合理，依據(jù)原先合同上簽訂的相應(yīng)條款及勞動法。（2），應(yīng)判決某人賠償原單位培訓(xùn)費(fèi)用，某人及某合資企業(yè)賠償原單位相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)損失，某人與合資單位的勞動合同無效，某人與原單位的勞動合同繼續(xù)有效，同時某人應(yīng)回原單位履行勞動合同。依據(jù)勞動法競業(yè)限制條款及原勞動合同相應(yīng)條款。

2.(1)制藥廠可以要求合同當(dāng)事人賠償損失并，繼續(xù)履行合同，不能要求合資企業(yè)賠償．員工擅自離開，本身是違約行為．怎么都是勞動仲裁，既然是勞動仲裁，就是當(dāng)事人把情況反映到所在地仲裁機(jī)構(gòu)，在7個還是15個工作日內(nèi)，機(jī)構(gòu)會有所回應(yīng)的，首先是調(diào)解吧．

想幫幫不了啊

一、只要你離開廠里，不管你是當(dāng)兵也好，另尋其他工作也罷，就要寫辭職報告，如果是小廠，口頭講也行，即提前通知廠方，原則上勞動法規(guī)定，試用期過后需提前一個月申請，試用期內(nèi)的，提前三天即可。當(dāng)然，廠方同意話，不在此限。二、當(dāng)兵沒有補(bǔ)貼的。三、如果當(dāng)兵回來，再想進(jìn)這個廠也行，只要廠里同意，但工齡得重新計算。希望能幫到你！

8，勞動法案例

1、可以約定試用期。根據(jù)《勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。2、用人單位解除勞動合同的行為是合法的。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：其中第五款：因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；附二十六條第一款第一項：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。本案例所述王某與用人單位簽訂合同時提供了虛假的履歷材料，使用人單位誤認(rèn)為其工作經(jīng)驗豐富，違背了用人單位訂立勞動合同的本意。

（1）在本案中，某餐飲有限公司提出只能先簽訂3個月的試用合同，試用合格后再簽訂正式的勞動合同是否合法？為什么？ --------------------------------- 回答，是否合法取決于將來會和員工簽訂的合同期限。根據(jù)我國勞動法規(guī)定：第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。也就是說，如果公司訂立的合同期限在三年以上，可以簽訂三個月的使用合同，但正式合同未滿三年的話則不合法。（2）在本案中，如果王女士與某餐飲有限公司簽訂了一年期的勞動合同，試用期應(yīng)當(dāng)是多長時間？回答：應(yīng)當(dāng)是試用期不超過一個月，見上法條。（3）對于勞動者在試用期內(nèi)的工資支付標(biāo)準(zhǔn)問題，勞動合同法是如何規(guī)定的？回答：根據(jù)我國合同法第二十條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 *************************************************** 案例二：2008年5月，某公司在人才市場招聘一名營銷部門經(jīng)理，在該公司的招聘條件中，明確要求應(yīng)聘者必須具有市場營銷本科學(xué)歷。男青年劉某持某大學(xué)頒發(fā)市場營銷專業(yè)本科文憑前來應(yīng)聘，在招聘中，公司根據(jù)劉某提供的有關(guān)畢業(yè)證書和相關(guān)從業(yè)經(jīng)歷，決定聘用劉某。公司與被聘用的劉某簽訂了勞動合同，勞動合同中約定：劉某月薪3000元、勞動合同期限為3年。勞動合同簽訂后，劉某正式開始進(jìn)入公司工作，但是，在工作中，公司發(fā)現(xiàn)劉某的能力與學(xué)識都捉襟見肘，與其學(xué)歷明顯不符。公司經(jīng)過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)其文憑純系偽造，遂以“勞動合同無效”為由將劉某解雇。劉某不服，提出：或者繼續(xù)履行合同，或者給付提前解除勞動合同補(bǔ)償金。請結(jié)合上述材料，撰文詳細(xì)敘述：（1）在本案中，公司與劉某所簽訂的勞動合同是否有效？為什么？回答：屬于無效合同。根據(jù)我國勞動法規(guī)定：第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。由此可見，劉某的做法已經(jīng)構(gòu)成使用欺詐方式訂立勞動合同，符合二十六條的規(guī)定，因此合同無效。（2）如果公司與劉某所簽訂的勞動合同無效，對于劉某已經(jīng)付出的勞動，公司是否應(yīng)當(dāng)向劉某支付勞動報酬？為什么？回答：應(yīng)當(dāng)支付報酬。根據(jù)我國勞動法第二十八條勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。（3）如果公司解除與劉某的勞動合同，是否需要提前通知劉某？為什么？回答：不需要。根據(jù)我國勞動法第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：其中第五項為：（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；即劉某欺詐行為導(dǎo)致合同無效，符合這項規(guī)定的內(nèi)容。而用人單位必須提前通知的解除合同情形是第四十條規(guī)定的勞動者無過錯情況，第三十九條可以直接解除。 ******************************************** 案例三：（1）公司未與張某簽訂勞動合同，張某是否享受工傷保險待遇？為什么？回答：享受。根據(jù)我國勞動法第十四條第三款：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。張某在公司工作多年，應(yīng)視為已訂立無固定期限勞動合同，因此應(yīng)享受工傷保險待遇。（2）公司未給張某繳納工傷保險，張某是否應(yīng)當(dāng)享受工傷保險待遇？為什么？答：應(yīng)當(dāng)。根據(jù)我國工傷保險條例第二條：中華人民共和國境內(nèi)的各類企業(yè)、有雇工的個體工商戶(以下稱用人單位)應(yīng)當(dāng)依照本條例規(guī)定參加工傷保險，為本單位全部職工或者雇工(以下稱職工)繳納工傷保險費(fèi)。第十條用人單位應(yīng)當(dāng)按時繳納工傷保險費(fèi)。職工個人不繳納工傷保險費(fèi)。公司應(yīng)為其所有員工繳納工傷保險，當(dāng)然也包括張某。不得以未繳納保險為由拒絕提供員工的工傷保險待遇，否則應(yīng)負(fù)相關(guān)法律責(zé)任。（3）在本案中，加害人已經(jīng)對張某的損失進(jìn)行了賠償，張某是否還享受工傷保險待遇？為什么？回答：享有。加害人對張某的損失賠償是承擔(dān)相應(yīng)的民事法律責(zé)任，與張某的工傷保險性質(zhì)不同，并不沖突。

我想到了怎么去解答你的問題，，但我時間不夠啊，，你還要求好幾千字??！

1、當(dāng)然可以，用人單位和勞動者第一次訂立勞動合同時可以約定試用期，關(guān)鍵是為了考察看到這是否合格。2、合法，根據(jù)勞動合同法第39條第五項的規(guī)定，勞動者提供虛假資料訂立的合同是無效的，用人單位可以解除勞動合同。

9，勞動法案例急急急急

(1)需要，合同是雙方共同的意思表示，不能擅自辭職。（2）合法，因為王某擅自辭職（3)合法，因為王某違反勞動協(xié)議，擅自離崗，給公司造成了損失，應(yīng)該賠償。

你是讓我們來回答問題還是來寫小型論文的如果你想因這個案子寫個論文我到可以幫你找到你需要資料但如果你是做案例題目的對不起這里只能限制2000個字你要3000個字的要求沒有達(dá)到

你根本就不是解決問題，湊什么字?jǐn)?shù)，這個問題很簡單，完全是你在耍人

1.勞動者辭職可以不經(jīng)用人單位同意，只要提前一個月提出申請即可 2.用人單位不可除名，因為，王某無過錯 3.不能要求王某賠償損失，

這家公司沒道理。王某人不懂法而處置不當(dāng)。詳細(xì)回答需要時間。向你提供勞動合同法有關(guān)的法律條文供學(xué)習(xí)。第四章　勞動合同的解除和終止 www.laodongfa.com 　　第三十六條　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。 www.laodongfa.com 　　第三十七條　勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 www.laodongfa.com 　　第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： www.laodongfa.com 　?。ㄒ唬┪窗凑談趧雍贤s定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的； www.laodongfa.com 　?。ǘ┪醇皶r足額支付勞動報酬的； www.laodongfa.com 　?。ㄈ┪匆婪閯趧诱呃U納社會保險費(fèi)的； www.laodongfa.com 　?。ㄋ模┯萌藛挝坏囊?guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的； www.laodongfa.com 　　（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； www.laodongfa.com 　?。┓?、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 www.laodongfa.com 　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。 www.laodongfa.com 　　第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： www.laodongfa.com 　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； www.laodongfa.com 　?。ǘ﹪?yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； www.laodongfa.com 　?。ㄈ﹪?yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； www.laodongfa.com 　?。ㄋ模﹦趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； www.laodongfa.com 　　（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； www.laodongfa.com 　?。┍灰婪ㄗ肪啃淌仑?zé)任的。 www.laodongfa.com 　　第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： www.laodongfa.com 　　（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； www.laodongfa.com 　?。ǘ﹦趧诱卟荒軇偃喂ぷ?，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； www.laodongfa.com 　?。ㄈ﹦趧雍贤喠r所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。 www.laodongfa.com 　　第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員： www.laodongfa.com 　　（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的； www.laodongfa.com 　?。ǘ┥a(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的； www.laodongfa.com 　?。ㄈ┢髽I(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； www.laodongfa.com 　　（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 www.laodongfa.com 　　裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員： www.laodongfa.com 　　（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； www.laodongfa.com 　?。ǘ┡c本單位訂立無固定期限勞動合同的； www.laodongfa.com 　?。ㄈ┘彝o其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 www.laodongfa.com 　　用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。 www.laodongfa.com 　　第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同： www.laodongfa.com 　?。ㄒ唬氖陆佑|職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； www.laodongfa.com 　?。ǘ┰诒締挝换悸殬I(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的； www.laodongfa.com 　?。ㄈ┗疾』蛘叻且蚬へ?fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； www.laodongfa.com 　?。ㄋ模┡毠ぴ谠衅?、產(chǎn)期、哺乳期的； www.laodongfa.com 　?。ㄎ澹┰诒締挝贿B續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； www.laodongfa.com 　?。┓?、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 www.laodongfa.com 　　第四十三條　用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。 www.laodongfa.com 　　第四十四條　有下列情形之一的，勞動合同終止： www.laodongfa.com 　　（一）勞動合同期滿的； www.laodongfa.com 　?。ǘ﹦趧诱唛_始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的； www.laodongfa.com 　?。ㄈ﹦趧诱咚劳觯蛘弑蝗嗣穹ㄔ盒嫠劳龌蛘咝媸й櫟?； www.laodongfa.com 　?。ㄋ模┯萌藛挝槐灰婪ㄐ嫫飘a(chǎn)的； www.laodongfa.com 　　（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； www.laodongfa.com 　?。┓?、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 www.laodongfa.com 　　第四十五條　勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。 www.laodongfa.com 　　第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償： www.laodongfa.com 　?。ㄒ唬﹦趧诱咭勒毡痉ǖ谌藯l規(guī)定解除勞動合同的； www.laodongfa.com 　?。ǘ┯萌藛挝灰勒毡痉ǖ谌鶙l規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的； www.laodongfa.com 　?。ㄈ┯萌藛挝灰勒毡痉ǖ谒氖畻l規(guī)定解除勞動合同的； www.laodongfa.com 　?。ㄋ模┯萌藛挝灰勒毡痉ǖ谒氖粭l第一款規(guī)定解除勞動合同的； www.laodongfa.com 　　（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的； www.laodongfa.com 　?。┮勒毡痉ǖ谒氖臈l第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的； www.laodongfa.com 　?。ㄆ撸┓伞⑿姓ㄒ?guī)規(guī)定的其他情形。 www.laodongfa.com 　　第四十七條　經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

最簡要的答案: 1\不需要單位同意.理由勞動者書面提出辭職,三十日后,可不論單位是否同意. 2\除名不合法.理由是勞動者書面提出辭職三十日后,其離職其實與單位已經(jīng)解除勞動關(guān)系,不能再除名了. 3\如果勞動者提出解除勞動合同,給用人單位帶來直接的經(jīng)濟(jì)損失,用人單位可以要求賠償.

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