勞動法口頭協(xié)議的效力，勞動法口頭協(xié)議有法律效力嗎錄音

來源：整理時間：2023-03-28 21:02:11 編輯：律生活手機(jī)版

1，勞動法口頭協(xié)議有法律效力嗎錄音

沒有效的

勞動合同法中只有一種情況可以設(shè)立口頭協(xié)議，即非全日制用工合同可以口頭約定。但是口頭約定將來有糾紛又沒有物證比較麻煩。其他口頭約定沒有法律效應(yīng)

勞動法口頭協(xié)議有法律效力嗎錄音

2，口頭勞動合同是否有效

口頭約定具有法律效力，但你需要證據(jù)來證明約定的存在！當(dāng)時招聘信息也屬于證據(jù)的一種，也可以采用錄音的方式收集證據(jù)。另外，超過一個月未簽訂書面勞動合同，單位應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資。

無效，應(yīng)出示書面解除證明。《勞動合同法》第八十九條用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

口頭勞動合同是否有效

3，口頭勞動協(xié)議在法律上有效嗎急

不是勞動協(xié)議。就是合同。要是你們單方退出就是違約，對方要追究就得承擔(dān)違約責(zé)任。但是你可以私下和解。和對方說明情況，可以不走法律程序。但是前提是你們的口頭上的協(xié)議是有效的。看對方有沒有證據(jù)證明你們有協(xié)議，你要是保證他們沒有證據(jù)，就問題不大。你們毀約要告也是他們告你們，誰主張誰舉證，他們沒證據(jù)就告不成。

口頭協(xié)議法律承認(rèn)，但前提是實際履行或雙方承認(rèn)。如果并未實際履行完畢，一方予以否認(rèn)，協(xié)議就得不到法律認(rèn)可。

1 代賣不是勞動協(xié)議2 口頭協(xié)議也是有效的,但要求雙方對協(xié)議內(nèi)容沒有異議,或有證據(jù)證明合同的具體內(nèi)容.3 想退出,是要解除合同,如果口頭協(xié)議對退出有約定的,就要按約定承擔(dān)責(zé)任,如果沒有約定,你就要承擔(dān)賠償對方可能受到的損失.

應(yīng)該是無效的

口頭勞動協(xié)議在法律上有效嗎急

4，農(nóng)民工的口頭勞動合同有法律效力么

農(nóng)民工大多都沒有和用人單位簽訂有書面的勞動合同，口頭的協(xié)議只要有證據(jù)證明同樣有法律效力，另外只要農(nóng)民工和用人單位已經(jīng)形成事實上的勞動關(guān)系，即使沒有書面的勞動合同，也同樣受到法律的保護(hù)。根據(jù)勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》中的規(guī)定，“用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費(fèi)的記錄；（二）用人單位向勞動者發(fā)放的工作證、服務(wù)證等能夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動者的證言等。其中，（一）、（三）、（四）項的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

只要有證據(jù)證明勞動關(guān)系就可以的

需要證明事實勞動關(guān)系仍具有法律性。

具有法律效力

1、最簡單的方法是電話投訴到當(dāng)?shù)貏趧訄?zhí)法監(jiān)察大隊，他們會依據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》依法對用人單位進(jìn)行監(jiān)督檢查，并責(zé)令其支付拖欠的工資。 2、還可依據(jù)勞動合同法第三十條的規(guī)定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。 3、最有效的是直接到當(dāng)?shù)貏趧有姓块T申請勞動仲裁（不收費(fèi)，不用律師），通過勞動仲裁下達(dá)的裁決書，向單位索賠，如果還不賠，可申請法院強(qiáng)制執(zhí)行。 4、按上述途徑索取工資的同時，還可依據(jù)勞動合同法第85條的規(guī)定，要求單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向你加付賠償金。

5，口頭變更勞動合同的效力如何認(rèn)定

有觀點(diǎn)認(rèn)為，書面形式是勞動合同變更的法定形式，如果未采用書面形式的，應(yīng)認(rèn)定為勞動合同未變更，仍然按照原勞動合同履行。也有觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動合同的變更實際上是原勞動合同當(dāng)事人在原有合同的基礎(chǔ)上，根據(jù)變化了的條件重新訂立新合同的行為，與訂立勞動合同一樣，理所應(yīng)當(dāng)采用書面形式，任何口頭形式達(dá)成的變更協(xié)議都是無效的。還有一種觀點(diǎn)，對于變更勞動合同，原則上應(yīng)采用書面形式，但在特殊情形下，對于口頭變更的形式也應(yīng)給予肯定性評價，不能否認(rèn)其變更的效力?！　⊥耆裾J(rèn)勞動合同口頭或事實變更的法律效力不可取。勞動合同法第三十五條規(guī)定的“應(yīng)當(dāng)”，應(yīng)被理解為管理性的強(qiáng)制性規(guī)范而非效力性的強(qiáng)制性規(guī)范。當(dāng)事人未采取書面變更形式不能認(rèn)為其違反了強(qiáng)制性規(guī)范，不能因此宣布已經(jīng)客觀形成的合意無效。只要變更后的合同內(nèi)容不違法且經(jīng)過一定期間勞動者未提異議的，。就應(yīng)當(dāng)對這種變更行為的效力作出肯定性評價，否則亦有可能嚴(yán)重干預(yù)企業(yè)經(jīng)營管理自主權(quán)。據(jù)此，本司法解釋規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持?！　≈匀绱艘?guī)定，主要是考慮到勞動合同變更采取口頭形式符合我國企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的現(xiàn)狀，同時對于那些簽訂了勞動合同但通過口頭變更后履行了較長時間的勞動合同，應(yīng)當(dāng)確認(rèn)其效力，防止處于懸而未決的事實狀態(tài)。當(dāng)然，這些必須建立在勞資雙方合意的前提下，而這種合意是通過當(dāng)事人的實際履行表現(xiàn)出來的，且這種實際履行的表現(xiàn)具有連續(xù)性。也就是說，雙方實際履行行為須達(dá)到一定履行期間才能表現(xiàn)并被認(rèn)為雙方之間的勞動合同已實際變更，并達(dá)成了合意，否則僅僅停留在口頭上的合同變更并不能引起勞動合同實際變更的法律效果。用人單位與勞動者實際履行口頭變更合同多長時間才能視為雙方已經(jīng)實際變更了勞動合同，從而作e799bee5baa6e4b893e5b19e31333337613763為判斷無書面勞動合同變更的標(biāo)準(zhǔn)呢?實踐中對此存在不同認(rèn)識。我們認(rèn)為，實際履行期限至少超過一個月才能認(rèn)定雙方已經(jīng)實際變更履行了勞動合同，因為勞動者變更勞動合同后工作滿一個月，用人單位已支付了變更后的勞動報酬，勞動者并未提出異議，可以視為認(rèn)可變更的內(nèi)容。咨詢，一七零九零三零五四一八?！　【C上，正確理解《解釋(四)》對于此項的規(guī)定，主要把握以下三點(diǎn)：一是口頭變更的勞動合同已經(jīng)實際履行;二是實際履行期限超過一個月;三是就更后的勞動合同內(nèi)容合法，不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗。

口頭變更勞動合同的法律效力如下：《司法解釋（四）》第11條明確規(guī)定：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持?！? 1.“實際履行” 從舉證責(zé)任的角度分析，勞動者已經(jīng)實際到崗且用人單位已發(fā)放了新入職崗位一個月工資待遇的，發(fā)生爭議時將可能降低用人單位的法律風(fēng)險。 2.“一個月” 指用人單位實際調(diào)崗調(diào)薪之日起至勞動者提出異議時的期間。如果該期間超過“一個月”的，勞動者主張口頭變更勞動合同無效的則不能得到法院支持。 3.勞動者以沒有協(xié)商一致為由提出口頭變更無效是否能夠得到支持該條文強(qiáng)調(diào)當(dāng)事人以“未采用書面形式為由”主張勞動合同變更無效的，勞動者存在異議也應(yīng)在一個月內(nèi)提出，否則應(yīng)視為勞動者同意用人單位的調(diào)整。《勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

很難認(rèn)定或取證?！秳趧雍贤ā返谌鍡l 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

6，口頭協(xié)議有法律效應(yīng)嗎

口頭協(xié)議是協(xié)議的一種，但有其非常明顯的局限性，它是指不用書面的形式，通過口頭達(dá)成的協(xié)議，這種協(xié)議一般是有法律效應(yīng)的?？陬^協(xié)議與書面形式的合同相對應(yīng)。法律規(guī)定有些種類的合同是必須用書面方式簽定的，否則一定要有第三方當(dāng)事人證明或口供。口頭合同是未簽訂書面合同的一種合同形式，《中華人民共和國合同法》第十條關(guān)于“當(dāng)事人訂立合同，有書面形式、口頭形式和其他形式”的規(guī)定，人們除法律、行政法規(guī)規(guī)定采用書面形式的合同外，均可采用口頭形式訂立合同或協(xié)議。擴(kuò)展資料：口頭合同屬于不要式合同，是指當(dāng)事人以語言為意思表示、而不用文字表達(dá)合同內(nèi)容的合同形式。在法律未規(guī)定必須采用書面形式的情況下，只要當(dāng)事人協(xié)商一致，都可以采用口頭形式?？陬^合同在即時清結(jié)的交易中非常普遍。其特點(diǎn)是簡便易行，但其不足之處在于發(fā)生合同糾紛時難以取證，當(dāng)事人孰對孰錯很難劃分。因此，《合同法》征求意見稿原本規(guī)定，不動產(chǎn)轉(zhuǎn)讓合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。涉外合同、價款或者報酬10萬元以上的合同，除即時清結(jié)的以外，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)采用書面形式訂立合同的，依照其規(guī)定。參考資料來源：搜狗百科——口頭協(xié)議

法律規(guī)定，訂立合同的形式可以是書面的方式，也可以是口頭合同?？陬^合同比起書面合同簡便易行，只要法律沒有規(guī)定一定要訂立書面合同，而口頭合同只要是雙方真實的意思表示，也同樣是有效的。國家法律規(guī)定的必須要采用書面協(xié)議的方式，比如建設(shè)工程合同、技術(shù)開發(fā)合同、房屋銷售合同等，如果這類合同采取口頭約定的形式，那么可視無效，不受法律保護(hù)。（以上為COPY）如果你能證明A和C之間確實存在你說指的口頭協(xié)議，口頭協(xié)議一旦訴至法院，主張方要提供當(dāng)時發(fā)生合同約定行為的證據(jù)，這類案件由于證人證言的隨意性很大，很難予以采信，這時就需要主張方提供當(dāng)時履行合同時的間接證據(jù)，雙方履行口頭合同時，往來的傳真、電子郵件、票據(jù)、電話錄音、聊天記錄等。 C離開廠的話，就是A交租，以為AC之間是口頭協(xié)議，A要讓C交租就要證明之前約定的口頭協(xié)議，但因為C一直想證明口頭協(xié)議的存在，所以A不會犯傻?？梢灾苯与x開，不用交租。希望對你有所幫助，望采納

只要有無利害關(guān)系的兩個人以上證明口頭協(xié)議的存在，可以認(rèn)定有效的。

我國合同法規(guī)定：訂立合同的形式可以是書面的方式，也可以是口頭形式。除了法律特殊規(guī)定，口頭協(xié)議有效，但必須是雙方真實意思表示?？陬^協(xié)議雖然簡便，但要證明它的真實性就比較困難，需要有較強(qiáng)的補(bǔ)充證據(jù)。所以，定口頭協(xié)議時要注意這些，如果已經(jīng)訂立了口頭協(xié)議，望你保留好其他證據(jù)。如對方反悔，你可以因?qū)Ψ竭`約或締約過失提起訴訟，追究其民事責(zé)任。但愿能幫到你。

口頭協(xié)議一般是有法律效應(yīng)的。一、口頭協(xié)議的概念口頭協(xié)議是協(xié)議的一種，但有其非常明顯的局限性，它是指不用書面的形式，通過口頭達(dá)成的協(xié)議，這種協(xié)議一般是有法律效應(yīng)的?？陬^協(xié)議與書面形式的合同相對應(yīng)。法律規(guī)定有些種類的合同是必須用書面方式簽定的，否則一定要有第三方當(dāng)事人證明或口供。二、口頭協(xié)議的效力1、口頭協(xié)議也是合同形式中一種重要的表現(xiàn)形式。根據(jù)《中華人民共和國合同法》第十條關(guān)于“當(dāng)事人訂立合同，有書面形式、口頭形式和其他形式”的規(guī)定，人們除法律、行政法規(guī)規(guī)定采用書面形式的合同外，均可采用口頭形式訂立合同或協(xié)議。2、口頭協(xié)議，只要其內(nèi)容不違反法律和行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定；一方?jīng)]有以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益；雙方不是惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益；雙方不是以合法的形式掩蓋非法目的；沒有損害社會公共利益；訂立合同的主體具有民事行為能力和民事權(quán)利能力；意思表示真實，這個合同就成立并具有法律效力，受法律保護(hù)。擴(kuò)展資料：口頭協(xié)議的注意事項1、產(chǎn)生糾紛的舉證主張方敗訴的原因大多是因為舉證困難，按照民事訴訟法的證據(jù)種類、證人證言，以及約定合同時的錄音、錄像都可以作為證據(jù)使用，原告方在舉證時，首先應(yīng)該證明自己已經(jīng)完成了合同中約定的內(nèi)容?？陬^協(xié)議產(chǎn)生糾紛，在協(xié)商解決階段，利益受損方的證據(jù)搜集是關(guān)鍵。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于人民法院審理借貸案件的若干意見》第4條的規(guī)定：人民法院審查借貸案件時，應(yīng)要求原告提供書面證據(jù)；無書面證據(jù)的，應(yīng)提供必要的事實證據(jù)。所以，口頭約定一旦訴至法院，主張方要提供當(dāng)時發(fā)生合同約定行為的證據(jù)，這類案件由于證人證言的隨意性很大，很難予以采信，這時就需要主張方提供當(dāng)時履行合同時的間接證據(jù)，雙方履行口頭合同時，往來的傳真、電子郵件、票據(jù)、電話錄音、聊天記錄等。2、實踐中規(guī)避風(fēng)險在親戚和朋友之間，如果有口頭協(xié)議的經(jīng)濟(jì)交換，按照人民的習(xí)慣，通常沒有書面協(xié)議。因此建議，對于這種口頭協(xié)議，首先要仔細(xì)選擇合同對方，重點(diǎn)關(guān)注其誠實信用狀況，進(jìn)行資產(chǎn)檢查; 第二，應(yīng)該找到一個共同的親戚或一個不感興趣的關(guān)系。三人將在三方面前進(jìn)行口頭磋商。第三，如果發(fā)現(xiàn)另一方未來可能難以履行合同，最好要求另一方提供擔(dān)保人。第四，在履行合同期間，還要注意對方的發(fā)展。并留下相關(guān)證據(jù)；第五，對于涉及重大利益的合同，最好以書面形式簽署，以避免潛在的道德風(fēng)險。如果雙方通過口頭協(xié)議進(jìn)行長期合作，他們可以在隨后履行口頭合同時以書面形式，電子郵件，傳真等方式進(jìn)行溝通。這些文件，信件，意見和信息溝通也將成為口頭合同的有用補(bǔ)充證明。如果親友之間存在大量的貸款合同，如果只有口頭協(xié)議而且沒有第三方存在，最好妥善保管銀行提供的各種賬單，避免使用現(xiàn)金支付。3、不宜采用口頭協(xié)議值得注意的是，隨著技術(shù)手段的提高，雙方通過電子郵件和QQ聊天簽訂的合同也可視為書面合同。 “合同法”第11條規(guī)定書面形式是指合同，信件和數(shù)據(jù)。消息（包括電報，電傳，傳真，電子數(shù)據(jù)交換和電子郵件）可以明確地表示所包含內(nèi)容的形式。與口頭協(xié)議相比，書面合同具有明確的雙方約定的權(quán)利和義務(wù)的書面記錄，可以促使當(dāng)事人及時履行合同義務(wù)。當(dāng)合同糾紛發(fā)生時，也很容易區(qū)分責(zé)任，正確和及時解決爭論。在實踐中，通常存在與大量主題，復(fù)雜合同內(nèi)容和長期表現(xiàn)的合同關(guān)系。為謹(jǐn)慎起見，必須以書面形式作出結(jié)論。法律明確規(guī)定了案件1涉及的技術(shù)合同，保險合同和傭金等。代理合同，建設(shè)工程合同和運(yùn)輸合同應(yīng)當(dāng)采用書面合同。參考資料來源：搜狗百科-口頭協(xié)議

有的。

7，如何認(rèn)識口頭變更勞動合同的法律效力

《司法解釋（四）》出臺前，關(guān)于口頭協(xié)商變更勞動合同是否有效一直存在爭議，各地法院與仲裁委的裁判標(biāo)準(zhǔn)也不統(tǒng)一。持否定觀點(diǎn)的人認(rèn)為，勞動合同不是普通的民事合同，如果認(rèn)定口頭變更勞動合同有效，則用人單位很可能利用自身的強(qiáng)勢地位單方調(diào)崗調(diào)薪，不利于保障勞動者的合法權(quán)益。持肯定觀點(diǎn)的人認(rèn)為，勞動合同也是合同的一種，只要雙方當(dāng)事人對變更勞動合同的意思表示真實，無論口頭還是書面變更都應(yīng)認(rèn)定有效，否則違背了合同訂立的基本原則。《司法解釋（四）》第11條明確規(guī)定：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。” 一、如何適用《司法解釋（四）》第11條（一）條文中的“實際履行”應(yīng)如何理解根據(jù)該條規(guī)定，口頭變更勞動合同并實際履行一個月后才可能被認(rèn)定為有效，因此，如何認(rèn)定“實際履行”將非常關(guān)鍵。實踐當(dāng)中，是以用人單位作出調(diào)崗調(diào)薪行為為實際履行的標(biāo)準(zhǔn)，還是僅以勞動者到崗工作后為實際履行標(biāo)準(zhǔn)，抑或以勞動者到崗工作且用人單位已經(jīng)發(fā)放新崗位一個月的工資為實際履行標(biāo)準(zhǔn)，存在爭議。筆者認(rèn)為，應(yīng)以調(diào)崗后勞動者實際到崗工作認(rèn)定為“實際履行”。當(dāng)然，從舉證責(zé)任的角度分析，如果勞動者已經(jīng)實際到崗且用人單位已發(fā)放了新入職崗位一個月工資待遇的，發(fā)生爭議時將可能降低用人單位的法律風(fēng)險。（二）如何界定“一個月”的含義與性質(zhì) 1、“一個月”的含義應(yīng)如何理解？筆者認(rèn)為，條文中的“一個月”是指用人單位實際調(diào)崗調(diào)薪之日起至勞動者提出異議時的期間。如果該期間超過“一個月”的，勞動者主張口頭變更勞動合同無效的則不能得到法院支持。因此，發(fā)生勞動爭議后，當(dāng)事人證明雙方何時達(dá)成口頭變更協(xié)議非常重要。作為用人單位來說，調(diào)崗調(diào)薪后應(yīng)及時將變更后的內(nèi)容送達(dá)給勞動者，否則仍然面臨舉證不能的法律風(fēng)險。對勞動者來說，如不同意用人單位調(diào)崗調(diào)薪的，應(yīng)及時提出異議并且保存好相應(yīng)的證據(jù)材料，以便維權(quán)有據(jù)。 2、“一個月”是指仲裁時效還是除斥期間？司法解釋規(guī)定了勞動者可在“一個月”內(nèi)提出異議，但是“一個月”是屬于仲裁時效還是除斥期間并沒有明確。筆者認(rèn)為，這里的“一個月”屬于除斥期間而非仲裁時效，不能適用時效中止、中斷的相關(guān)規(guī)定，原因有二：一是《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條明確規(guī)定了勞動爭議的仲裁時效為一年，如果本條“一個月”是指仲裁時效則有違上述規(guī)定，顯然不符合司法解釋的本意；二是根據(jù)條文理解，本條“一個月”是排除勞動者勝訴權(quán)而并非限制勞動者的訴權(quán)，這符合除斥期間的本質(zhì)含義。 3、用人單位變更勞動合同后勞動者是否每月都必須提出異議？條文的字面意思只規(guī)定勞動者必須在用人單位變更勞動合同后一個月內(nèi)提出異議才可能得到支持。實踐當(dāng)中，如果勞動者在第一個月內(nèi)已提出異議，但是用人單位并沒有改正，勞動者是否應(yīng)每個月都循環(huán)提出異議？如勞動者沒有每月都提出，是否導(dǎo)致其訴求不能得到支持？筆者認(rèn)為，從司法解釋本意分析，應(yīng)指勞動者第一次提出即可。也就是說，勞動者在一個月內(nèi)提出異議的，用人單位調(diào)崗調(diào)薪的行為就歸于無效，而無需再次提出異議，除非用人單位改變了原來的決定，再次變更了合同，否則勞動者提出一次異議即可。（三）勞動者以沒有協(xié)商一致為由提出口頭變更無效是否能夠得到支持該條文強(qiáng)調(diào)當(dāng)事人以“未采用書面形式為由”主張勞動合同變更無效的，如果當(dāng)事人是以“未協(xié)商一致為由”主張無效，是否還能適用？筆者認(rèn)為，根據(jù)《勞動合同法》第35條規(guī)定，勞動合同的變更應(yīng)先雙方協(xié)商，達(dá)成一致意見后才采取書面形式變更。也就是說，協(xié)商一致是勞動合同變更的前提，采取書面方式變更只是形式。本條口頭變更實際上是賦予了用人單位的單方調(diào)崗調(diào)薪權(quán)，即未與勞動者協(xié)商一致是本條規(guī)定的應(yīng)有之意。如果勞動者存在異議也應(yīng)在一個月內(nèi)提出，否則應(yīng)視為勞動者同意用人單位的調(diào)整。（四）用人單位通過書面形式單方變更應(yīng)如何處理沒有明確司法實踐中，應(yīng)分兩種情形具體分析。第一，如果用人單位通過書面形式單方變更，勞動者沒有提出異議且已經(jīng)實際履行超過一個月的，筆者認(rèn)為，既然本條明確規(guī)定了口頭變更形式有效，那么應(yīng)參照適用本條，認(rèn)定用人單位書面形式單方變更有效；第二，如果用人單位通過書面形式單方變更，不論是否已經(jīng)實際履行，只要勞動者在一個月內(nèi)提出異議的，則應(yīng)認(rèn)定用人單位單方變更行為無效，勞動者要求恢復(fù)原崗位和薪酬待遇的應(yīng)得到支持。需要說明的是，本條規(guī)定同樣適用勞動者單方變更勞動合同而實際履行的情形，只不過這種事情的發(fā)生概率不高。二、對《司法解釋（四）》第11條的反思通過以上分析筆者認(rèn)為，《司法解釋（四）》第11條的規(guī)定過于寬松，一定程度上突破了《勞動合同法》的規(guī)定，賦予了用人單位更大的用工自主權(quán)。一方面，該條實際上為用人單位在管理中單方調(diào)崗調(diào)薪提供了更大的權(quán)限和便利；另一方面，司法解釋給予勞動者救濟(jì)的期限過短，不利于保障勞動者的權(quán)益。（一）司法解釋出臺前廣東司法實踐對口頭變更勞動合同的探索根據(jù)《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀(jì)要（2012）》（以下簡稱《會議紀(jì)要》）第22條的規(guī)定，用人單位調(diào)整勞動者工作崗位出于生產(chǎn)經(jīng)營需要、調(diào)整工作崗位后的工資水平與原崗位基本相當(dāng)、調(diào)整崗位不具有侮辱性和懲罰性等條件時，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)，勞動者要求解除勞動合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牟挥柚С?。該條第二款還規(guī)定，用人單位調(diào)整勞動者的工作崗位且不具有上款規(guī)定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，后又以《勞動合同法》第38條第一款第（一）項規(guī)定要求解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，不予支持?（二）《司法解釋（四）》第11條應(yīng)盡快修改完善通過《會議紀(jì)要》與《司法解釋（四）》兩者的對比，筆者認(rèn)為，廣東省的《會議紀(jì)要》規(guī)定得更為合理，《司法解釋（四）》第11條應(yīng)盡快修改完善。首先,《會議紀(jì)要》明確規(guī)定了調(diào)崗應(yīng)滿足相應(yīng)的條件（即生產(chǎn)經(jīng)營需要、調(diào)崗前后的工資水平基本相當(dāng)、調(diào)崗不具有侮辱性和懲罰性），否則面臨違法的法律風(fēng)險；而《司法解釋（四）》所列條件過于簡單和粗糙，只需用人單位口頭變更并實際履行超過一個月即可。實際上，由于我國勞動者自身法律知識有限，而司法解釋又賦予強(qiáng)勢一方的用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪權(quán)，勞動者的合法權(quán)益將難以得到保障。第二，《會議紀(jì)要》賦予勞動者救濟(jì)期限較長，規(guī)定了調(diào)崗后一年內(nèi)勞動者可以提出異議。而《司法解釋（四）》只規(guī)定一個月的異議期限明顯過短，這樣規(guī)定的弊端在于，面對用人單位的單方調(diào)整權(quán)，勞動者必須迅速作出反應(yīng)，在一個月內(nèi)提出異議，否則將導(dǎo)致訴求不被支持。第三，由于《司法解釋（四）》規(guī)定的期限過短，加上勞動者法律知識的缺乏，如勞動者錯過一個月的異議期而導(dǎo)致救濟(jì)不能的，其不滿情緒更容易被激發(fā)，產(chǎn)生新的社會矛盾。而即便勞動者的訴求被支持，恢復(fù)了原崗原薪，但由于雙方已經(jīng)對簿公堂，勞動關(guān)系也不再像先前穩(wěn)定，用人單位為管理需要不得不進(jìn)一步通過其他手段乃至重新作出調(diào)整達(dá)到調(diào)崗調(diào)薪甚至解除勞動合同的目的，這等于變相鼓勵了用人單位違法調(diào)整，不利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系。此外，按照《司法解釋（四）》的規(guī)定，即便用人單位的行為被認(rèn)定為無效也不存在任何法律后果，只需恢復(fù)勞動者的原工作崗位和薪酬待遇即可。而勞動者維權(quán)卻要花費(fèi)巨大的人力物力乃至喪失工作崗位的成本維權(quán)，將對勞動者的合法權(quán)益產(chǎn)生重大影響。綜上筆者認(rèn)為，《司法解釋（四）》明確了口頭變更勞動合同的效力認(rèn)定原則，在一定程度上賦予了企業(yè)更大的用工管理自主性和用工靈活性，有利于企業(yè)快速適應(yīng)市場變化。但是，由于司法解釋賦予勞動者的救濟(jì)期限過短，增加了勞動者的維權(quán)成本和難度，并不利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系，應(yīng)盡快予以修改完善。

口頭變更勞動合同的法律效力如下：　　《司法解釋（四）》第11條明確規(guī)定：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持?！薄　?.“實際履行”　　從舉證責(zé)任的角度分析，勞動者已經(jīng)實際到崗且用人單位已發(fā)放了新入職崗位一個月工資待遇的，發(fā)生爭議時將可能降低用人單位的法律風(fēng)險?！　?.“一個月”　　指用人單位實際調(diào)崗調(diào)薪之日起至勞動者提出異議時的期間。如果該期間超過“一個月”的，勞動者主張口頭變更勞動合同無效的則不能得到法院支持?！　?.勞動者以沒有協(xié)商一致為由提出口頭變更無效是否能夠得到支持該條文強(qiáng)調(diào)當(dāng)事人以“未采用書面形式為由”主張勞動合同變更無效的，勞動者存在異議也應(yīng)在一個月內(nèi)提出，否則應(yīng)視為勞動者同意用人單位的調(diào)整?！　　秳趧雍贤ā贰　〉谌鍡l　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。　　變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

勞動合同法律效力的概念勞動合同的法律效力是指依法訂立的勞動合同對雙方當(dāng)事人和相關(guān)第三人具有法律約束力無效勞動合同的種類無效勞動合同是指依法不具有法律約束力的勞動合同《勞動法》規(guī)定，下列勞動合同無效：（1）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同（2）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認(rèn)勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效《勞動合同法》規(guī)定，下列勞動合同無效或者部分無效：（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的（2）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的（3）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定無效勞動合同的確認(rèn)和處理根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定，對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)對無效勞動合同的處理，一般有三種方式：（1）撤銷合同。對全部無效的勞動合同應(yīng)予以撤銷（2）修改合同。對部分無效的勞動合同應(yīng)依法予以修改。（3）賠償損失?！秳趧臃ā芬?guī)定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動合同依照該法規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任

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