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本文目錄一覽

1，雇傭合同與勞務合同有什么區(qū)別
2，雇傭關系如何簽訂合同
3，承攬合同與雇傭合同的區(qū)別有哪些
4，雇傭關系要簽合同嗎
5，勞動關系與雇傭關系的區(qū)別
6，勞動合同中的雇傭和雇用有什么區(qū)別
7，雇傭關系與勞動合同關系的區(qū)別

1，雇傭合同與勞務合同有什么區(qū)別

勞務關系是指勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的法律關系；雇傭關系是指雇員在一定或不特定的期間內，接受雇主的指揮與安排，向雇主提供勞務，而雇主向雇員支付報酬的權利義務關系?！　」蛡蜿P系中的雇主民事責任要重于勞務關系中接受勞務的一方。其根源在于雇主與雇員之間存在一定的人身依附關系，雇主在獲得對雇員勞動管理指揮權時，自然也應該履行期勞動保護和安全的義務。

勞動合同與勞務合同是極易混淆的兩種合同，兩者都是以人的勞動為給付標的的合同。勞動合同依勞動法第16條規(guī)定“勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協(xié)議”。而勞務合同通常意義上是指雇傭合同。兩者有一定的區(qū)別： 1、合同性質不同。雇傭合同是受雇人為雇傭人提供服務的合同；勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系的勞動用工合同。 2 、合同目的不同。雇傭合同以提供勞務為目的，是以雇傭人對受雇傭人的勞動行為的支配為合同標的，而勞動合同則是以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。 3、受國家干預的程度不同。雇傭合同更多的體現是當事人的意思自治，是當事人平等協(xié)商一致的結果，國家干預的程度較?。欢鴦趧雍贤梭w現當事人意思自治外，更多的內容體現了國家干預，勞動法對合同的訂立程序、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規(guī)定，體現了國家對勞動者的特別保護。 4、主體及其關系不同。勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位。其適用范圍只限于單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內部成員后，遵守其內部的規(guī)章制度，必須承擔一定的工種或職務工作，勞動者和用人單位是領導和被領導的從屬關系。而勞務合同則不具備上述特征。 5、法律調整不同。勞動合同由勞動法調整；雇傭合同應屬于民法調整。雖然合同法沒有對其做出明確規(guī)定，但司法實踐中適用民法來調整。 6、合同爭議的處理程序不同。勞動合同發(fā)生爭議時，爭議應適用勞動法的規(guī)定處理，仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續(xù)履行勞動合同；同樣，合同解除應遵循一定的法定程序。而雇傭合同發(fā)生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規(guī)定處理；解除沒有什么特別程序，雙方均可隨時解除雇傭關系。

雇傭合同與勞務合同有什么區(qū)別

2，雇傭關系如何簽訂合同

簽訂雇傭合同的，具體應當寫明雇傭關系雙方的基本信息，雇傭的要求，雇傭的期限，雇傭的時間和報酬，違約責任等內容。根據我國相關法律的規(guī)定,雇傭關系并不是勞動關系,所以是不用簽訂勞動合同的,但要不要簽訂雇傭合同,由雇主與雇員協(xié)商確定?！痉梢罁俊睹穹ǖ洹返谒陌倨呤畻l，合同的內容由當事人約定,一般包括下列條款:(一)當事人的姓名或者名稱和住所;(二)標的;(三)數量;(四)質量;(五)價款或者報酬;(六)履行期限、地點和方式;(七)違約責任;(八)解決爭議的方法。當事人可以參照各類合同的示范文本訂立合同。

雇傭關系如何簽訂合同

3，承攬合同與雇傭合同的區(qū)別有哪些

承攬合同與雇傭合同的區(qū)別　　所謂雇傭合同(勞務合同)，是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。勞務合同(雇傭合同)具有以下兩個顯著特征：　　(1)雇傭關系是提供勞務的合同，以完成一定的勞動為標的，雇主為其提供的勞務支付報酬，至于工作成果則不是合同的標的；　　(2)雇員的工作不具有獨立性。他一般以雇主的設備、技術為依托而工作，受雇主的指揮管理；　　(3)雇傭關系中所從事的事項范圍比較廣，包括生產經營活動及其他各項勞務活動，活動技術含量比較低，受雇用人付出的主要是勞動力，其報酬成分也單一，僅僅包括勞動力的價值；　　(4)雇員在從事雇傭活動中的風險由雇主承擔。根據《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第11條第1款規(guī)定，“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任?！薄　〖庸こ袛埡贤?，按照合同法第251條的規(guī)定，“是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同。承攬包括加工、定作、修理、復制、測試、檢驗等工作?！背袛埡贤哂幸韵聨讉€特征：　　1)其標的是按照定做人的要求完成工作成果，定做人就完成的工作成果而支付報酬?！　?)標的物具有特定的性質，以滿足定作人的特殊需要?！　?)承攬人工作具有獨立性。承攬人應以自己的設備，技術和勞力，完成主要工作，不受定作人的指揮管理，同時承攬事項的完成具有一定的人身依附性，故不得隨意交由他人進行。　　4)承攬人自擔風險。承攬人應以自己的風險獨立完成工作，對工作成果的完成負全部責任。

勞動合同依《勞動法》第16條規(guī)定“勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協(xié)議”。而勞務合同通常意義上是指雇傭合同。兩者有一定區(qū)別： 1、合同性質不同。雇傭合同是受雇為雇用人提供服務的合同；勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系的勞動用工合同。 2、合同目的不同。雇傭合同以提供勞務為目的，是以雇傭人對受傭人的勞動行為的支配為合同標的；而勞動合同則是以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。 3、受國家干預程度不同。雇傭合同更多的體現是當事人的意思自治，是當事人平等協(xié)商一致的結果，國家干預的程度較??；而勞動合同除了體現當事人意思自治外，更多的內容體現了國家干預，勞動法對合同的訂立程度、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規(guī)定，體現了國家對勞動者的特別保護。 4、主題及其關系不同。勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位。其使用范圍只限于單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內部成員后，遵守其內部規(guī)章制度，必須承擔一定的工種或植物工作，勞動者和用人單位是領導和被領導的從屬關系；而勞務合同不具備上述特征 5、法律調整不同。勞動合同由勞動法調整；雇傭合同應屬于民法調整。 6、合同爭議的處理程序不同。勞動合同發(fā)生爭議時，爭議應適用勞動法的規(guī)定處理，仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續(xù)履行勞動合同；同樣，合同解除應遵循一定的法定程序；而雇傭合同發(fā)生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規(guī)定處理；解除沒有什么特別程序，雙方均可隨時解除雇傭關系。什么是勞動合同？《勞動法》第16條規(guī)定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議。什么是勞務合同？從廣義的角度講，以勞務給付標的合同，例如承攬合同，委托合同，保管合同，雇傭合同。可以定義為：勞務合同是一種以勞務為標的的合同類型，它包括承攬合同，基本建設合同，運輸合同，技術服務合同，委托合同，信托合同，居間合同等。

承攬合同與雇傭合同的區(qū)別有哪些

4，雇傭關系要簽合同嗎

法律分析：雇傭關系中雇主與雇員之間具有支配與服從的關系，雇傭人必須為受雇人提供合理的勞動條件和安全保障，同時對其工作進行監(jiān)督管理，受雇人則需聽從雇用人的安排，按其意志提供勞務。雇傭關系與勞動關系不同，我國法律并未規(guī)定雇傭關系必須以書面形式簽訂。但為了保障雙方的權利義務關系，最好簽訂書面合同。法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

5，勞動關系與雇傭關系的區(qū)別

勞動關系和狹義上的雇傭關系適用不同的法律法規(guī)，勞動關系中的勞動者在勞動過程中遭受人身損害，適用工傷救濟程序，享受工傷保險待遇;雇傭關系中的雇員在勞動過程中遭受人身損害，適用人身損害賠償方面的法律法規(guī)，在單位雇傭的雇傭關系中，適用無過錯責任原則，由雇傭單位承擔全部賠償責任。因此，區(qū)分形成的是勞動關系還是雇傭關系便成了賠償救濟的關鍵：首先，主體不同。勞動關系中的主體具有特定性，用人主體必須是具備用人資格的用人單位，勞動者必須是達到法定勞動年齡并未超過法定退休年齡的自然人。雇傭關系的主體范圍較為廣泛，自然人之間、自然人與法人或者非法人組織之間均可形成雇傭關系。其次，主體之間的地位不同。勞動關系中，用人單位與勞動者之間屬于不平等的隸屬關系，勞動者受用人單位的管理、監(jiān)督、指揮、領導等。雇傭關系中，雇主與雇員之間不存在隸屬關系，雇員相對獨立。再次，穩(wěn)定性不同。勞動關系具有長期性、持續(xù)性、穩(wěn)定性，雇傭關系具有臨時性，多是以完成特定事項為目的。法律依據：《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。雇員在從事雇傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發(fā)包人、分包人知道或者應當知道接受發(fā)包或者分包業(yè)務的雇主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規(guī)定。

區(qū)別在于兩者法律關系的區(qū)別，勞動關系簽訂為勞動合同，雇傭關系確定的是雇傭合同。一、用人單位是否需要辦理營業(yè)執(zhí)照或者履行登記、備案手續(xù)，如果用人單位依法需要辦理營業(yè)執(zhí)照或者依法需要履行登記、備案手續(xù)，而用人單位未予辦理或者履行，根據《工傷保險條例》第六十三條之規(guī)定，該用人單位與勞動者之間所發(fā)生的工傷爭議應屬勞動關系范疇，在以往的司法實踐中，這些情形都是按照雇傭關系處理的。二、用人單位和勞動者之間是否具有行政隸屬關系。勞動關系中用人單位與勞動者之間有行政隸屬關系，有管理與被管理關系，勞動者必須在高層服務以用人單位的情形下進行；在雇傭關系中，盡管勞動者在一定程度上也要接受用人單位的監(jiān)督，管理和支配，用人單位的各項概率制度對勞動者通常不具有約束力。但人身的依附程度及有前者這般強烈，勞動者在實際工作中有時也具有相對獨立的一面。例如，某企業(yè)為平整園區(qū)場地，以日工資40元，日工作8小時為條件臨時招用了4名農民工，一農民在工作中不慎被場地上的推土機碰傷致殘，該案中，盡管勞動者施工當中要服從用人單位的指揮和監(jiān)督，但并未成為該單位的成員，也必遵守該單位的各項規(guī)章制度，兩者之間不存在著行政上的從屬關系，因此，雙方所形成的是一種雇傭關系而非勞動關系。三、勞動人員是否連續(xù)穩(wěn)定地從事工作。一般來說，勞動關系中勞動者有長期、持續(xù)、穩(wěn)定在用工單位工作的主觀意圖。例如鞋廠招做鞋底長工，一般讓小工準備長做，招用臨時撤資工就不同，臨時搬貨工今天做了明天就有可能不做，就不能算形成勞動關系，雇傭關系中勞務人員具有臨時性。四、用工單位對勞動力是否享有支配權。勞動關系中用工單位享有勞動力支配權，小工在為用人單位服務的同時，一般不能再為其他單位服務，而雇傭關系中勞動者可身兼數職，今天為這個廠搬運，明天可為那個廠挑貨。

勞動關系，系指勞動者在勞動過程中與用人單位之間形成的一種相對穩(wěn)定的社會關系。而雇傭關系是指受雇人與雇傭人約定，由受雇人為雇傭人提供勞務，雇傭人支付報酬而發(fā)生的社會關系。區(qū)別在于：1、主體范圍不同。凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成雇傭關系，而勞動關系主體具有單一性，即一方只能是勞動者個人，另一方面只能是企業(yè)、事業(yè)單位或是私人企業(yè)的用人單位。2、緊密程度不同。勞動關系中，勞動者隸屬于用人單位，受其管理和約束，要求勞動者要遵守用人單位的各項制度，服從用人單位的工作安排，雙方是管理與被管理、支配與被支配的關系。而雇傭勞務關系中，雙方是平等的主體關系，一方不受另一方約束（這里的約束非指合同約束，實為工作約束），工作安排上有較大的空間，不具備隸屬性。三、待遇以及勞動報酬支付不同。勞動關系中，勞動者依據我國享有休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)培訓的權利、享受社會保險和福利等法定的權利。其勞動報酬支付是由法律規(guī)定，并具有規(guī)律性，通常是按月、足額并以現金的方式發(fā)放。而在雇傭勞務關系中，勞動者僅享有報酬請求權等極少的權利保障，對于享受社會保險和福利等權利只能依據雙方先前的約定才能享有。其勞動報酬支付一般是按次結清，就是在工作完成之后，由雇傭方一次性支付給受雇傭方報酬，也可以由雙方約定發(fā)放報酬的時間、方式等，并不受到勞動法律法規(guī)的強制性規(guī)定。四、勞動人員是否連續(xù)穩(wěn)定地從事工作。一般而言，勞動關系中勞動者有長期、持續(xù)、穩(wěn)定在用工單位工作的主觀意圖，同時用人單位在招聘時也是以勞動者長期為單位提供勞動為目的，具有長期、持、穩(wěn)定性。而雇傭關系中一般是以完成一項工作為目的，并不是在用人單位連續(xù)、穩(wěn)定地工作，所以，不具有長期、持續(xù)、穩(wěn)定的特征。五、法律適用不同。因勞動關系發(fā)生糾紛，要依據勞動法、勞動合同法以及《工傷保險條例》等系列勞動法律進行解決，而因雇傭勞務關系發(fā)生糾紛，則要依據《中華人民共和國民法通則》以及《最高人民法院人身損害賠償條件適用法律若干問題的解釋》等民事法律進行調整。

6，勞動合同中的雇傭和雇用有什么區(qū)別

區(qū)別如下：1.學理上，一般認為，雇用是指勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的法律關系；2.雇傭關系是指雇員在一定或不特定的期間內，接受雇主的指揮與安排，向雇主提供勞務，而雇主向雇員支付報酬的權利義務關系。3.侵權責任規(guī)責原則不同?！肚謾嘭熑畏ā返谌鍡l規(guī)定，提供勞務一方因勞務自己受到傷害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《人身損害賠償解釋》第十一條規(guī)定，雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任……由此可見，在雙方主體均為自然人的勞務關系中，接受勞務的一方對于提供勞務的一方因勞務自己受到損害的，承擔的是過錯責任；但在雇傭關系中，雇主對雇員因雇傭活動遭受人身損害，要承擔無過錯責任。顯然，雇主的責任要重于接受勞務的一方。4.侵權責任承擔方式不同?！肚謾嘭熑畏ā返谌鍡l對于提供勞務的一方因勞務造成他人損害的，只規(guī)定了接受勞務一方應承擔責任，并不涉及提供勞務的一方的責任。但是《人身損害賠償解釋》第九條規(guī)定了在雇員因故意或重大過失致人損害情形下，雇員與雇主應承擔連帶責任。因此，雇員的責任也要重于勞務關系中提供勞務的一方。擴展資料：雇主在組織機構中為相對概念。雇主擁有支配權，擁有土地、資本，同時也是知識產權的擁有者。事實上，所有財富都是由被雇傭者的貢獻。在一個實體內部，組織機構（法人）即為雇主；內外的一切活動通過法人代表來管理和體現，此時的“法人代表”即為一般意義的“老板”，但是實質上法人代表也是“被雇傭者”。被雇傭者被雇傭者是指被雇請的任何個人，如工人雇請做各種雜活，法律顧問、律師、會計、攝像師服務業(yè)等其他類別的工人等。被雇傭者分為很多階層，如藍領和白領，企業(yè)的管理層和普通工人，政府高官和普通公務人員，大學教授和普通助教，餐廳有經理和服務員（侍者）等等。雇用1、出錢讓人為自己做事。清平步青《霞外攟屑·釋諺·長隨》:"今俗所謂長隨，則官場雇用之仆人。" 巴金《家》十五:"接著何嫂、張嫂等幾個女傭又過來請安，這都是他們本房雇用的。"2、租用。胡繩《從鴉片戰(zhàn)爭到五四運動》緒論第二章:" 英國的東印度公司的第一次到中國的船還是為葡萄牙人所雇用的，這是在明朝崇禎八年(1635年)。"3、雇人供使用。鄒韜奮《萍蹤寄語·伯納夫教育專門學?！?"她因忙於學業(yè)，特雇用了一個女仆照料這孩子和整理房間。"參考資料來源：搜狗百科——雇傭參考資料來源：搜狗百科——雇用

一、雇傭合同與雇用勞動合同從定義主體上的區(qū)別雇傭合同是雇工提供勞務，雇主給付報酬的合同。其特征是以雇工為雇主提供勞務為標的。雇用勞動合同是勞動者與用人單位訂立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。雇傭合同適用民法的規(guī)定，而勞動合同由勞動法調整。在審判實踐中兩種法律關系極易混淆，主要是在兩者的主體上不易區(qū)分。實際上，二者在主體上有嚴格的區(qū)別。雇用勞動合同中的用人單位是嚴格界定在勞動法第二條規(guī)定的在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、國家機關、事業(yè)單位、組織、社會團體，而雇傭合同的雇主則是勞動法第二條規(guī)定之外的主體，主要是指個人等。從主體范圍來看雇傭關系主體范圍相應廣泛些，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可以形成雇傭關系。如社會上普遍存在的家庭雇傭保姆、請家教、農忙雇人搶收莊稼等雇傭勞動，均屬于雇傭關系。而勞動關系主體具有單一性，即一方是勞動者，另一方只能是用人單位。如廚師高某給利民飯店業(yè)主李某打工，李某說：你先干吧，我不會虧待你的。四個月過去了，李某分文未付給高某工資，在高某向李某索要時雙方為月工資標準發(fā)生爭議。對高某與李某之間法律關系的性質是屬于雇傭合同關系或是屬于勞動合同關系，小編認為，最關鍵的就是看李某所在的利民飯店是否經過工商核準登記，若登記，則利民飯店屬于勞動法第二條規(guī)定的個體經濟組織，那么業(yè)主李某與高某之間的爭議應屬于勞動合同糾紛，屬于勞動法調整范圍。如果李某的飯店未經工商登記，則應屬于勞動法第二條規(guī)定之外的主體，高某與利民飯店形成雇傭關系，則由民法調整。二、雇傭合同與勞動合同從合同的訂立上區(qū)別雇傭合同是由雇主與雇工通過雙方自愿協(xié)商確立雇傭關系簽訂合同，合同形式由雙方當事人自行決定，可以是書面的、也可以是口頭的，屬不要式合同。雇主與雇工之間有組織領導關系，在一定程度上雇主支配雇工，雇傭合同具有短期性、臨時性的特點;而勞動合同則由用人單位與勞動者簽訂，或者是由工會代表職工簽訂或者由勞動者推舉的代表與勞動力使用者簽訂，勞動合同須以國家法定的工資、勞動時間、勞動保護等條款為內容。勞動合同中的勞動者要參加到用人單位中去，成為用人單位的一員，承擔一定種類的工作，并且遵守該單位的各項規(guī)章制度，在勞動的過程中他們是一種管理與被管理的關系。勞動合同是要式合同，必須以書面形式訂立。但勞動者與用人單位之間未簽定書面合同而形成了事實勞動關系，仍應認定勞動關系的存在。三、雇傭合同與勞動合同從糾紛處理的程序和實效上區(qū)別因雇傭合同發(fā)生糾紛，當事人可以直接向人民法院起訴，也可以先向仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，再向人民法院提起訴訟。在雇傭合同糾紛中仲裁不是必經程序，適用的時效是民法通則第一百三十五條、一百三十六條之規(guī)定;一般時效期間為二年，身體受到傷害要求賠償的時效為一年。因勞動合同糾紛引起的勞動爭議案件，勞動法第七十九條規(guī)定：勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴?？梢娫趧趧雨P系中，仲裁是提起民事訴訟的前置條件，不經過仲裁，人民法院不予受理。提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內提出，仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的60日內做出。當事人對仲裁裁決不服的，可自收到仲裁裁決之日起15日內向人民法院提起訴訟。在法定期限內向人民法院起訴，符合下列情形之一的，人民法院應當受理：1、因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議;2、因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生爭議;3、因履行勞動合同發(fā)生爭議;4、法律、法規(guī)規(guī)定的應當由人民法院受理的其他勞動爭議。在此需要說明，仲裁作為訴前的必經程序，只要當事人把程序做到了，不論仲裁委員會作了實體裁決、還是依申請裁決事項不屬于勞動爭議為由、或者以仲裁申請超過60日期限為由做出不予受理的書面裁決、決定、或通知，當事人不服依法向人民法院起訴的，依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第2條、3條之規(guī)定，人民法院均應受理。

7，雇傭關系與勞動合同關系的區(qū)別

雇傭關系和承攬關系的區(qū)分一直是審判實踐中的難點?！　【凸蛡蜿P系和承攬合同關系的概念上來講，二者的主要區(qū)別是：　?。ㄒ唬姆申P系主體上看，雇傭關系中雇主與雇員之間存在管理與被管理的關系，而承攬合同的定作人和承攬人之間則不存在管理與被管理的關系；（二）從法律關系的內容上看，雇傭關系中，用工方式、用工程度、勞動過程、勞動時間由雇主確定，雇主享有雇工勞動的一切成果，這種成果不是雇主付酬的直接對價，也不是雙方協(xié)商的重點。作為雇工只是發(fā)揮勞動力的作用向雇主提供勞動，并遵守勞動規(guī)則，接受雇主的監(jiān)督管理。而在承攬合同中，用工方式、用工程度全由承攬人自行確定，定作人接受承攬人物化的勞動成果，該勞動成果是定作人付酬的直接對價，勞動成果也是雙方協(xié)商的重點。在勞動中承攬人一般是自行決定自己的操作規(guī)程和勞動過程，不受定作人的組織指揮和監(jiān)督管理；（三）從受雇時間上看，前者多是長期固定的，后者則是臨時的。更主要的是，雇傭關系中雇員基本失去了時間自由，工作時間由雇主決定；承攬合同中，承攬人完全享有工作時間的自由，即便是工作時間的受限也是為了在約定時間內完成工作成果；（四）目的和報酬的取得不同。雇傭以勞務供給本身為目的，受雇人若已供給勞務，即使未達到雇傭人所期望的結果，雇傭人仍須支付受雇人報酬，雇傭合同的風險由雇傭人承擔。雇傭關系中雇員基于提供了一定時間的勞務而取得報酬，對最后的勞動成果不承擔責任。承攬以完成工作成果為目的，提供勞務僅僅是完成工作成果的手段。承攬合同關系中承攬人則是基于交付或完成了符合雙方約定的工作成果而取得報酬，并對交付的工作成果負有瑕疵擔保義務。如果沒有工作成果的交付，就不存在報酬的取得；（五）從工作地點看，前者必須在雇主規(guī)定的地方工作，而后者則可以在承攬人選定的地方；（六）從領取報酬的方式看，前者一般是比較固定的，后者則比較自由，一般是一次領??；（七）從提供工作的工具看，前者的工具和設備由雇主提供，而后者一般是承攬人自備工具，當然也存在根據雙方約定或交易習慣由定作人提供必要工具幫助的情況。其中（一）、（二）、（三）、（四）項是雇傭與承攬在概念上最根本的區(qū)別?！　」蛡蜿P系和承攬合同關系的法律責任承擔完全不同?！　≡诠蛡蜿P系中，根據最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第9條規(guī)定，“雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任”,《解釋》第11條第一款規(guī)定，“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任”。雇主承擔的是無過錯責任，這符合我國民法的公平原則。雇員為雇主完成工作，雇主為受益人，讓雇主獲利的同時負擔風險，符合民法權利義務一致的基本原則。況且除雇主有安全設施不到位，或設備明顯存在隱患等瑕疵外，雇員很難證明雇主有過錯。讓雇主承擔無過錯責任才能達到利益平衡。這是因為雇員對因完成受雇任務所受損害享有的請求賠償權利，是其享有的勞動保護權利的自然延伸，并非是基于雇傭合同產生的。雇員是受雇于雇主為雇主完成一定工作的，雇主應當為雇員提供適于服務的勞動條件，實行勞動保護，改善工作環(huán)境。雇員所享有的勞動保護的權利是憲法賦予的，任何人不能剝奪?！　≡诔袛堦P系中，風險由承攬人自己承擔，而且這種風險承擔承攬方一般難以轉嫁。在承攬關系中出現的風險有原材料的滅失風險，技術問題引出的質量風險，自身或其雇工受到損害的風險，虧損的風險等等，一般均由承攬人自己承擔?！督忉尅返?0條規(guī)定，“承攬人在完成工作過程中對第三人造成損害或者造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任。但定作人對定作、指示或者選任有過失的，應當承擔相應的賠償責任”。即定作人僅在對承攬人選任不當時，才承擔相應的責任。如定作人在明知承攬人沒有所需的資質的情況下選任承攬人去完成某項工作。如果承攬人在工作過程中發(fā)生事故，定作人就有可能要承擔一定的責任。　　另外，從獲取的報酬上看，承攬人承擔的風險也較高。如果承攬人不能交付符合約定的工作成果，就意味著不能得到報酬。交付工作成果是承攬人取得報酬的必要條件，所以所獲取的報酬一般也比雇工的高。在當事人對報酬無約定或約定不明時，通常應為工作成果交付當時當地同種類工作成果的一般價值，而非以同類勞務的報酬為標準。而雇員只要在雇主規(guī)定的時間提供了勞務，就理所當然地取得報酬，并不以勞動成果的交付為取得報酬的必要條件?！　膶ぷ鞒晒臋嗬c責任看。首先，承攬人一般對工作成果享有留置權，而雇工對工作成果不享有此項權利。其次，承攬人須對交付的工作成果承擔瑕疵擔保責任，而雇工按雇主的指示工作，提供的是勞務，對工作成果不承擔上述責任。

您好！兩者存在如下區(qū)別：1．雙方當事人之間法律地位不同。在雇傭法律關系中，雇主和雇員之間是平等的民事主體，彼此之間不存在行政隸屬關系，雇員僅在雇傭工作的范圍內聽取雇主的指示，開展雇傭活動，除此之外，雇員不受雇主的任何管理和約束，其地位比勞動者更加獨立和自主，其可以在不影響雇傭工作的情況下自主決定同時為不同的雇主提供勞務，或先后為不同的雇主提供勞務，雇主對此無權干涉。在勞動法律關系中，用人單位與勞動者之間存在隸屬關系，是管理和被管理的關系，勞動者是用人單位的一員，需要遵守用人單位的規(guī)章制度和勞動紀律，用人單位有權在法律允許的范圍內對勞動者進行安排、支配和管理。除用人單位同意以及《勞動合同法》中規(guī)定的非全日制用工外，勞動者不得同時與兩個用人單位建立勞動用工關系。2. 受國家強制干預的程度不同。國家以法律強制性規(guī)范規(guī)定勞動合同的某些條款，對合同的內容進行干預。而雇傭合同的當事人在合同內容的約定上具有較大的自由協(xié)商余地，當事人在不違反法律法規(guī)強制性規(guī)定的前提下，可以自由協(xié)商確定合同的內容。3．建立法律關系的形式要求不同。雇傭合同的形式可以是書面形式、口頭形式和其他形式。因此，雇主可以和雇員簽訂書面的合同，也可以不簽訂書面合同。勞動合同應當是書面的合同，根據《勞動合同法》的相關規(guī)定，用人單位和勞動者之間應當簽訂書面的勞動合同，否則，用人單位應承擔相應的法律責任。4．購買社會保險不同。在雇傭法律關系中，雇主和雇員是兩個地位平等的主體。在我國現行的法律規(guī)定中，沒有雇主必須為雇員購買社會保險的相關規(guī)定，因此，雇主無需為雇員繳納社會保險費。根據《勞動法》和《勞動合同法》的相關規(guī)定，用人單位應當為勞動者購買社會保險，否則，用人單位須承擔相應的法律責任。因此，在勞動法律關系中，為勞動者購買社會保險是用人單位的法定義務。5．工作中發(fā)生傷亡時賠償的依據及賠償的義務和責任不同。在雇傭法律關系中，雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害的，雇主應當承擔賠償責任。根據《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，受害人遭受人身損害，因就醫(yī)治療支出的各項費用以及因誤工減少的收入，包括醫(yī)療費、誤工費、護理費、交通費、住宿費、住院伙食補助費、必要的營養(yǎng)費，賠償義務人應當予以賠償。受害人因傷致殘的，因其增加生活上需要所支出的必要費用以及因喪失勞動能力導致的收入損失，包括殘疾賠償金、殘疾輔助器具費、被扶養(yǎng)人生活費，以及因康復護理、繼續(xù)治療實際發(fā)生的必要的康復費、護理費、后續(xù)治療費，賠償義務人也應當予以賠償。受害人死亡的，賠償義務人除應當根據搶救治療情況賠償上述相關費用外，還應當賠償喪葬費、被扶養(yǎng)人生活費、死亡補償費以及受害人親屬辦理喪葬事宜支出的交通費、住宿費和誤工損失等其他合理費用。在勞動法律關系中，勞動者在工作中遭受事故傷害或者患職業(yè)病的，根據《工傷保險條例》等工傷賠償的標準計算賠償數額，享受相關的工傷保險待遇，用人單位此前按時繳納工傷保險費的，勞動者享受工傷保險待遇，所需費用由工傷保險基金支付；沒有繳納工傷保險費的，用人單位須按照《工傷保險條例》規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付勞動者享受工傷保險待遇的費用。6．發(fā)生爭議的處理方式不同。在雇傭法律關系中，雇主和雇員發(fā)生爭議經協(xié)商未能解決時，當事人可以直接向人民法院起訴；如果雇傭合同中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。在勞動法律關系中，用人單位和勞動者發(fā)生爭議經協(xié)商未能解決時，勞動者有權向勞動行政部門進行投訴等，當事人也可向勞動仲裁委員會申請仲裁。同時，縣級以上地方人民政府勞動行政部門有權對勞動合同的實施進行監(jiān)督管理，對于侵害勞動者合法權益的，勞動行政部門對用人單位進行警告、罰款等行政處罰。7.處理勞動爭議適用法律不同。雇傭合同的雙方當事人之間的法律關系是平等主體之間的普通民事法律關系，適用《民法通則》、《合同法》等規(guī)范平等主體之間權利義務的相關法律法規(guī)、規(guī)章和制度。勞動合同的雙方當事人之間的法律關系是勞動法律關系，適用《勞動法》和《勞動合同法》等與勞動相關的法律法規(guī)、規(guī)章和制度。如能提出更加具體的問題，則可作出更為周詳的回答。

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