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1，薪酬與福利的管理模式是如何開展的
2，怎樣管理自己的薪酬福利才好呢
3，公司薪酬福利的發(fā)放因該如何管理
4，什么是薪酬福利管理具體內(nèi)容是什么如何成為一名優(yōu)秀的薪酬福利
5，如何做出有效的企業(yè)薪酬管理制度
6，人力資源薪酬福利管理是干什么

1，薪酬與福利的管理模式是如何開展的

薪酬于福利的管理模式的話是要從專業(yè)的角度出發(fā)，包括當(dāng)?shù)厝司M水平，最低工資保障等，從最根本上為企業(yè)減少不必要的開支還是要專門做這個的易才人力資源fu務(wù)，讓他們給你出謀劃策，何樂而不為呢？

薪水于福利的管理模式的話是要從專業(yè)的角度出發(fā)，包括當(dāng)?shù)厝司M水平，最低工資保障等，從最根本上為企業(yè)減少不必要的開支還是要專門做這個的易才人力資源府務(wù)，讓他們給你出謀劃策，何樂而不為呢？

表示完全看不懂這個是什么，我只是來打醬油，拿經(jīng)驗的。

薪酬與福利的管理模式是如何開展的

2，怎樣管理自己的薪酬福利才好呢

據(jù)自己的實際情況，預(yù)先把自己的工資分成幾塊，比如：日常生活用款：包括水電費、房租、通信費、交通費等；備用款：即用來處理臨時性發(fā)生的一些事情，比如身邊的朋友的聚會、以及需要隨的各種“份子錢”；以上的款項預(yù)留出來以后，剩余的資金全部存入銀行，作為存款。（如果可能的話，就把當(dāng)月工資的50%，都作為存款，剩下來多少花多少，強(qiáng)迫自己節(jié)約點消費。）

一方面呢，是物價太高，工資漲的又慢，就不夠花費。另一方面，工資發(fā)下來后，馬上拿出20%作為必要流動資金。（防止意外需要錢或最后不夠時補(bǔ)住生活費。要是這里面有余下的就存起來做固定資金）。除了房屋費和伙食費（這都是固定的可以掌控）外后，最后剩下的錢再拿來偶爾奢侈一下。

這種感覺是正常的，因為人是有欲望。錢越多欲望越高，就會覺得越缺錢。

怎樣管理自己的薪酬福利才好呢

3，公司薪酬福利的發(fā)放因該如何管理

一薪酬管理的主要內(nèi)容 ☆ （一）工資總額的管理。確定工資總額的組成是：工資總額＝計時工資＋計件工資＋獎金＋津貼和補(bǔ)貼＋加班加點工資＋特殊情況下支付的工資（事實上，對于國家來說，工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計是國家從宏觀上了解人民的收入衡量，員工的生活水平，計算離退休金、有關(guān)保險金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要依據(jù)，對于企業(yè)來說，工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源，是企業(yè)進(jìn)行人工成本控制的重要方面。因此，必須充分認(rèn)識工資總額統(tǒng)計核算的重要性。）（二）企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理（三）確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度（四）日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作具體包括：開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，制定薪酬計劃，適時計算、統(tǒng)計員工的薪酬及薪酬調(diào)整。一、福利的本質(zhì) 本質(zhì)上，福利只是一種補(bǔ)充性報酬?！? 福利的形式有多種，包括全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。☆ 二、福利管理的主要內(nèi)容（除正常的社會保險外） 1、確定福利總額 2、明確實施福利的目標(biāo) 3、確定福利的支付形式 4、對象 5、評價福利措施的實施效果

公司薪酬福利的發(fā)放因該如何管理

4，什么是薪酬福利管理具體內(nèi)容是什么如何成為一名優(yōu)秀的薪酬福利

成為一名優(yōu)秀的薪酬福利管理者需要熟讀相關(guān)理論知識，在實踐中不斷積累業(yè)務(wù)經(jīng)驗。薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計、薪酬日常管理兩個方面。薪酬體系設(shè)計主要是薪酬水平設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬構(gòu)成設(shè)計；薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以稱之為薪酬成本管理循環(huán)。薪酬設(shè)計是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整工作是薪酬管理的重點工作，應(yīng)切實加強(qiáng)薪酬日常管理工作，以便實現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)。薪酬體系建立起來后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題，及時調(diào)整公司薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成以實現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo)，從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。福利管理(Welfare Management)福利是員工的間接報酬。一般包括健康保險、帶薪假期或退休金等形式。這些獎勵作為企業(yè)成員福利的一部分，獎給職工個人或者員工小組。福利管理是指對選擇福利項目、確定福利標(biāo)準(zhǔn)、制定各種福利發(fā)放明細(xì)表等福利方面的管理工作。福利管理有利于企業(yè)獲得社會聲望，增強(qiáng)員工信任感和依戀感，合理避稅又不降低員工實際薪酬水平，適當(dāng)縮小薪酬差距。對員工，福利保險一經(jīng)確定不大會取消，較工資獎金更恒定、更可靠，可為員工退休生活及不可預(yù)測事件提供保障。

5，如何做出有效的企業(yè)薪酬管理制度

　　人力資源部門需從薪酬的基礎(chǔ)、薪酬的設(shè)計和薪酬提升三個層面著手來安排薪酬體系，使薪酬體系設(shè)計體現(xiàn)公平的原則，從而符合公司發(fā)展的整體需要。　　薪酬基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定：　　員工獲得薪酬的原因不外乎兩點：第一，達(dá)到崗位任職要求；第二，按照崗位要求完成了各項工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書、任職說明及績效考評指標(biāo)等一系列基礎(chǔ)性工作。　　人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營活動，確定相應(yīng)的工作崗位，并以職位說明書的形式將崗位職責(zé)和任職資格明確下來。工作職責(zé)的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎(chǔ)。　　同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標(biāo)、能力考評指標(biāo)與態(tài)度考評指標(biāo)等。公司通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績作出的貢獻(xiàn)，進(jìn)而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求，也可能達(dá)不到這個要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎金的額度。員工業(yè)績考評結(jié)果是確定崗位業(yè)績獎金的基礎(chǔ)。　　薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計：　　基于職務(wù)說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+業(yè)績薪酬+福利等形式。　　固定薪酬設(shè)計必須使員工薪酬水平保證相對的內(nèi)部公平與外部公平。　　內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業(yè)績的價值貢獻(xiàn)，一般來說，人力資源部需要從三個方面對崗位進(jìn)行評估：1.崗位對知識技能的要求2.崗位對解決問題能力的要求3.崗位承擔(dān)責(zé)任的大小。人力資源部門利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍，并設(shè)立崗位薪酬級別階梯。內(nèi)部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來。　　外部公平即薪酬是否具有市場競爭力。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才；另一方面，人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動態(tài)競爭力。　　但是，由于崗位價值評估不可能完全準(zhǔn)確，企業(yè)往往引入業(yè)績薪酬制度，目的是使薪酬結(jié)構(gòu)更公平、更加具有競爭力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績薪酬主要指由員工業(yè)績考評成績確定的業(yè)績獎金——從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異。　　除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。　　福利是薪酬體系的必要補(bǔ)充，能有效緩沖員工對固定薪酬和業(yè)績薪酬的相對不滿。舉例來說，大多數(shù)外資企業(yè)就是通過提供優(yōu)惠的福利政策來降低員工流動率，人力資源部門也應(yīng)參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。　　員工發(fā)展和薪酬提升：　　合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓(xùn)制度，為員工提供競爭上崗或進(jìn)一步提升的機(jī)會。　　一方面，人力資源部門需要主動實施培訓(xùn)計劃，給員工提高技能的機(jī)會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。　　另一方面，公司應(yīng)提供公平上崗的機(jī)會，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機(jī)會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當(dāng)競聘不上的時候，薪酬比別人拿得少，也就無話可說。這競聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的例如每年一次，這樣就給了每個員工均等的機(jī)會，也鼓每個員工奮發(fā)向上。

6，人力資源薪酬福利管理是干什么

人力資源薪酬福利管理是補(bǔ)償、激勵和收益員工激勵的最有效手段之一。1，員工福利是一種以非現(xiàn)金形式支付給員工的報酬。員工福利從構(gòu)成上來說可分成二類：法定福利和公司福利。2，員工福利內(nèi)容包括：補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療，住房、壽險、意外險、財產(chǎn)險、帶薪休假、免費午餐、班車、員工文娛活動、休閑旅游等。3，薪酬福利是每個員工都關(guān)注的問題，也是提升員工滿意度的關(guān)鍵因素之一。公平性和競爭性是維護(hù)員工對薪酬滿意度的兩大原則，公平性可以通過公司的組織、職位系統(tǒng)和評價系統(tǒng)完成。4，企業(yè)的薪酬福利體系對企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用，其參考依據(jù)必須是客觀準(zhǔn)確的，所以，薪資調(diào)查應(yīng)當(dāng)在嚴(yán)密而科學(xué)的體系中進(jìn)行，它必須由權(quán)威的調(diào)查咨詢機(jī)構(gòu)來組織并實施。5，不管什么性質(zhì)的福利，分配搞平均主義，人人有份，沒有份額差別，沒有工作好壞，不講對工作的貢獻(xiàn)大小。表面好象公平，其實本質(zhì)上反而傷害了公平。

薪酬福利是企業(yè)或者公司給員工們發(fā)放的報酬，以及給有貢獻(xiàn)的員工的補(bǔ)助，主要通過節(jié)假日，或公司有重大進(jìn)步的時候發(fā)放。薪酬必須對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。薪酬福利是每個員工都關(guān)注的問題，也是提升員工滿意度的關(guān)鍵因素之一。公平性和競爭性是維護(hù)員工對薪酬滿意度的兩大原則，公平性可以通過公司的組織、職位系統(tǒng)和評價系統(tǒng)完成。烽火獵聘資深顧問認(rèn)為目前企業(yè)面臨的問題是如何能保證支付的工資在市場上具有競爭性，也就是如何根據(jù)薪酬策略，將本企業(yè)的薪酬與市場實際水平進(jìn)行比較，以確定支付的薪酬的相應(yīng)范圍。這就必須從外部獲取相關(guān)的情況，包括熟人問訊、收集候選人薪資信息、個別職位非正規(guī)調(diào)研等，但是這些信息不具備完整性和系統(tǒng)性。薪酬調(diào)查就是用來解決這一問題的。在企業(yè)整個薪酬戰(zhàn)略體系中，薪酬調(diào)查就是一個接口，通過薪酬調(diào)查，企業(yè)可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)進(jìn)行對比，由此可以檢查出自己所支付的薪酬與預(yù)想的水平是否一致，或根據(jù)市場數(shù)據(jù)來確定為達(dá)到本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)所應(yīng)支付的薪酬水平。企業(yè)的薪酬福利體系對企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用，其參考依據(jù)必須是客觀準(zhǔn)確的，所以，薪資調(diào)查應(yīng)當(dāng)在嚴(yán)密而科學(xué)的體系中進(jìn)行，它必須由權(quán)威的調(diào)查咨詢機(jī)構(gòu)來組織并實施。理論上講，任何調(diào)查結(jié)果都不可能是實際市場值的完整反映。薪資福利調(diào)查的目的是使用科學(xué)而系統(tǒng)的方法，通過合理的職位、組織結(jié)構(gòu)、行業(yè)、競爭者和公司分類，在可以被接受的程度上最大限度接近真實值。當(dāng)分類越細(xì)則越接近市場值，但是成本也越高，價格也越貴。

大家都說的很有道理，不過提問者。提出這種問題說明對薪酬管理還不熟悉，大家說的那么細(xì)。提問者聽不懂的。我們要讓提問者最簡單最明了的知道。薪酬管理是什么就可以了。其實薪酬管理涉及很多細(xì)的東西。但是簡單的一句話理解就是。如何員工的利益分配合理并且有維護(hù)性的對員工發(fā)放福利待遇。

跟你說白了吧就是假設(shè)是每月給員工發(fā)兩千有A B兩個公司 A是直接給員工現(xiàn)金2000 B是給員工1500 然后績效工資滿勤工資交通補(bǔ)助花費補(bǔ)助之類的加起來也2000 相比之下感覺B公司雖然錢沒A多但是各種補(bǔ)助多歸根到底公司還是希望節(jié)約成本的只是各種補(bǔ)助的花樣多了點其實還是換湯不換藥因為錢一樣但是工資加補(bǔ)助的這種模式明顯比純工資更有點吸引力因為能讓員工有奔頭比如說滿勤工資為了這個員工會盡量避免請假總的來說薪酬福利管理就是在盡可能的節(jié)約成本的前提下最大限度的提高員工的積極性

薪酬福利是企業(yè)或者公司給員工們發(fā)放的報酬，以及給有貢獻(xiàn)的員工的補(bǔ)助，主要通過節(jié)假日，或公司有重大進(jìn)步的時候發(fā)放。薪資福利調(diào)查的目的是使用科學(xué)而系統(tǒng)的方法，通過合理的職位、組織結(jié)構(gòu)、行業(yè)、競爭者和公司分類，在可以被接受的程度上最大限度接近真實值。當(dāng)分類越細(xì)則越接近市場值，但是成本也越高，價格也越貴。；包括：1.薪酬體系；2.福利制度；3.按崗按級定薪；4.績效制定及考核