勞動(dòng)合同法案例分析報(bào)告，勞動(dòng)合同法案例分析3

來源：整理時(shí)間：2023-02-12 20:05:13 編輯：律生活手機(jī)版

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1，勞動(dòng)合同法案例分析3
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4，勞動(dòng)合同法案例分析
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1，勞動(dòng)合同法案例分析3

仲裁委員會(huì)不會(huì)支持。因?yàn)?，《勞?dòng)法》第十七條　訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)?！秳趧?dòng)法》第二十六條、、、(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;、、、（2009年2月王某重新上崗。沒過多久，王某在公司進(jìn)行的半年度考核中再次被定為不能勝任工作），《勞動(dòng)合同法》第十四條　無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。　　用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：　　第(三)款連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：第(二)款勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

勞動(dòng)合同法案例分析3

2，勞動(dòng)合同法的案例分析

王某于2006年10月9日與某電腦公司簽訂勞動(dòng)合同，被聘為技術(shù)員，聘期兩年。雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中約定了競(jìng)業(yè)禁止：合同解除或終止后，王某三年內(nèi)不得在本地區(qū)從事與該公司相同性質(zhì)的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經(jīng)濟(jì)損失10萬元。因電腦公司拖欠王某2007年9月、10月兩個(gè)月的工資，2007年11月15日，王某向區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求解除勞動(dòng)合同；補(bǔ)發(fā)兩個(gè)月工資，給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；確認(rèn)勞動(dòng)合同中的競(jìng)業(yè)禁止約定條款無效。你認(rèn)為該案件應(yīng)當(dāng)如何判決？分析：根據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。在勞動(dòng)者已履行勞動(dòng)義務(wù)的情況下，用人單位未按勞動(dòng)合同約定的數(shù)額、日期或方式支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以與用人單位解除勞動(dòng)合同，并且用人單位要按照勞動(dòng)合同法規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在該案例中，用人單位沒有按照勞動(dòng)合同的約定，向勞動(dòng)者按時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，因此，勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同，要求用人單位支付所欠付的勞動(dòng)報(bào)酬，并支付延期支付工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。競(jìng)業(yè)限制是指負(fù)有特定義務(wù)的勞動(dòng)者在任職期間或者離任后的一定期間內(nèi)，不得自營(yíng)或者為他人經(jīng)營(yíng)與所任職的企業(yè)同類性質(zhì)的行業(yè)，不得泄露用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。為了保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，限制惡意競(jìng)爭(zhēng)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十三條的規(guī)定，用人單位有權(quán)與負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者簽訂競(jìng)業(yè)禁止條款。同時(shí)，根據(jù)競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定，勞動(dòng)者在解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的競(jìng)業(yè)限制期間將不能利用自己比較占優(yōu)勢(shì)的從業(yè)技術(shù)進(jìn)行勞動(dòng)，從而獲得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。競(jìng)業(yè)禁止這種對(duì)勞動(dòng)權(quán)能的限制，必將導(dǎo)致勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)禁止期間收入的降低，往往會(huì)造成勞動(dòng)者生活質(zhì)量的下降。為了保障勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)禁止期間的生活質(zhì)量，《勞動(dòng)合同法》第二十三條、第二十四條對(duì)經(jīng)營(yíng)限制的適用主體、行業(yè)范圍、時(shí)間范圍、區(qū)域范圍、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、違約金等都進(jìn)行必要的合理性限制。因此，競(jìng)業(yè)禁止對(duì)用人單位來說，其應(yīng)當(dāng)支付競(jìng)業(yè)禁止勞動(dòng)者在競(jìng)業(yè)禁止期間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并在與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)禁止條款時(shí)，對(duì)競(jìng)業(yè)禁止勞動(dòng)者的主體范圍和保密事項(xiàng)范圍、競(jìng)業(yè)禁止的地域范圍和競(jìng)業(yè)禁止年限進(jìn)行合理的限制。否則，用人單位不約定競(jìng)業(yè)禁止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或不實(shí)際支付該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，競(jìng)業(yè)禁止約定條款對(duì)勞動(dòng)者無效。在該案例中，用人單位盡管與勞動(dòng)者約定了競(jìng)業(yè)限制條款和違反競(jìng)業(yè)限制勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)支付違約金的條款，但是，由于用人單位并沒有按照法律規(guī)定，向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，因此，該競(jìng)業(yè)限制義務(wù)就終止，即勞動(dòng)者無需支付違約金。　　因此，根據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，在該案例中，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)支付拖欠的工資、延期支付工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)，競(jìng)業(yè)禁止條款對(duì)勞動(dòng)者不具有法律約束力。

勞動(dòng)合同法的案例分析

3，勞動(dòng)合同法案例分析急急急急急急急急

　　可以要求；但培訓(xùn)費(fèi)和要求支付的違約金數(shù)額不合法?！　　秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第二十六條，用人單位與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。　　有下列情形之一，用人單位與勞動(dòng)者解除約定服務(wù)期的勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定向用人單位支付違約金：　　（一）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；　　林先生在工作期間不遵守勞動(dòng)紀(jì)律，時(shí)常曠工和與其他職工吵鬧，存在嚴(yán)重的違紀(jì)行為，若根據(jù)單位依法制訂的規(guī)章制度，屬于嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，公司可以要求林先生支付違約金?！　　秳趧?dòng)合同法》第二十二條：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期?！　趧?dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。　　《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十六條：勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用?！　∨嘤?xùn)費(fèi)的數(shù)額要以公司為對(duì)林先生進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用為確定依據(jù)，且不能超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。要求支付的違約金數(shù)額分?jǐn)偟郊s定的服務(wù)期里面，已經(jīng)履行的服務(wù)期可扣除該期分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用，即公司要求林先生支付的違約金不能超過剩下尚未履行的服務(wù)期部分分?jǐn)偟馁M(fèi)用。

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4，勞動(dòng)合同法案例分析

　　本人手上沒有很好案例，為你借一下案例吧?！　“咐骸　⊥诵莺蟮膹垘煾翟?996年3月與某企業(yè)簽訂了3年的聘用合同。1998年5月，企業(yè)通知張師傅，因減員增效與他解除合同?！　垘煾嫡J(rèn)為解除合同的企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照原國(guó)家勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)辦法》的規(guī)定：由用人單位解除勞動(dòng)合同的，單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不滿一年的按一年發(fā)，他應(yīng)得三個(gè)月工資的補(bǔ)償。企業(yè)未同意?！　垘煾嫡伊藥状纹髽I(yè)有關(guān)人員沒有結(jié)果，又多次找企業(yè)的上級(jí)主管部門，仍未如愿。最后，雙方找到勞動(dòng)行政部門。經(jīng)過勞動(dòng)部門的耐心解釋，張師傅才明白過來，消了氣，不提補(bǔ)償金的事了?！　≌?qǐng)分析張師傅與企業(yè)簽訂的是勞動(dòng)合同還是勞務(wù)合同？分析:　　案例中，將勞務(wù)合同作為勞動(dòng)合同是發(fā)生爭(zhēng)議的主要原因。勞務(wù)與勞動(dòng)只有一字之差，但實(shí)質(zhì)不同。其主要區(qū)別如下?！　∮喠⒑贤囊罁?jù)不同。勞務(wù)合同由《民法通則》、《經(jīng)濟(jì)合同法》（當(dāng)前仍有效）等規(guī)范。如《經(jīng)濟(jì)合同法》的第十二條明確規(guī)定，勞務(wù)是經(jīng)濟(jì)合同應(yīng)當(dāng)具備的標(biāo) 的之一。勞務(wù)合同是指因一方當(dāng)事人向另一方當(dāng)事人提供勞務(wù)所簽訂的合同。勞動(dòng)合同由《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》規(guī)范。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。　　合同的主體及主體間的關(guān)系不同。勞務(wù)提供方可以是自然人也可以是法人或其它組織；勞動(dòng)合同的一方只能是法定年齡內(nèi)的自然人。勞務(wù)人員不是勞務(wù)使用方的職工，與勞務(wù)使用方?jīng)]有隸屬關(guān)系；而勞動(dòng)合同的一方必是用人單位的職工，兩者有隸屬關(guān)系。權(quán)利義務(wù)的關(guān)系不同。勞務(wù)人員的權(quán)利與義務(wù)的聯(lián)系表現(xiàn)的比較直接而且對(duì)應(yīng)明顯。如勞務(wù)合同中可以約定：勞務(wù)人員履行了一定的義務(wù)才能獲得報(bào)酬。如企業(yè)將職工勞務(wù)輸出，職工因本身的原因沒有完成勞務(wù)合同中約定的應(yīng)當(dāng)完成的標(biāo)的，勞務(wù)使用方可以按合同中事先約定不支付報(bào)酬。這不違反法律規(guī)定。若用勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利義務(wù)的觀點(diǎn)分析，處于勞動(dòng)關(guān)系的職工的權(quán)利義務(wù)聯(lián)系不那么直接。如當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中約定或在實(shí)際中，企業(yè)不讓患病的職工享受醫(yī)療期待遇是無效條款和違法行為。職工享受醫(yī)療期待遇是法定權(quán)利。即未履行約定的義務(wù)，仍有權(quán)享受病假工資、報(bào)銷藥費(fèi)。　　兩類合同的內(nèi)容不同?！督?jīng)濟(jì)合同法》規(guī)定了勞務(wù)合同應(yīng)具備的標(biāo)的、數(shù)量和質(zhì)量等必備內(nèi)容。有的內(nèi)容看似一樣，實(shí)則不同。如報(bào)酬：勞動(dòng)合同中的工資必須遵循按勞分配同工同酬的原則以及最低工資的規(guī)定。勞務(wù)合同中的勞務(wù)報(bào)酬則不是必須如此。勞務(wù)人員履行合同義務(wù)是取得報(bào)酬的條件；職工在企業(yè)停產(chǎn)時(shí)不履行勞動(dòng)義務(wù)，仍有權(quán)得到最低工資或基本生活費(fèi)。　　案例中，張師傅與企業(yè)建立的是勞務(wù)關(guān)系而非勞動(dòng)關(guān)系。盡管張師傅與企業(yè)簽訂的聘任協(xié)議，沒有寫明是勞務(wù)合同，但通過分析不難看出其勞務(wù)合同的本質(zhì)，因此不能與勞動(dòng)部的文件對(duì)號(hào)入座。而原國(guó)家勞動(dòng)部發(fā)布的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》，是針對(duì)勞動(dòng)合同而言。而且聘任協(xié)議又未約定違約責(zé)任，張師傅要求企業(yè)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也就無依據(jù)了。

5，勞動(dòng)合同法案例分析

第六條發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。依據(jù)仲裁法的規(guī)定，該公司沒有提供證據(jù)證明這些東西是他公司的專有信息、技術(shù)數(shù)據(jù)啊，所以從仲裁法的角度分析仲裁委員會(huì)的裁決也沒問題，共勞動(dòng)法的角度分析是在公司能提供證據(jù)證明的情況下才能分析的，如果有證據(jù)證明確實(shí)是公司的秘密，那么依據(jù)勞動(dòng)合同法第二十三條用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。這個(gè)規(guī)定那這個(gè)劉先生應(yīng)該承擔(dān)支付違約金的責(zé)任，如果劉先生現(xiàn)在所在的公司是惡意行為該公司也應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)任

案例一，屬于勞動(dòng)者提出的與用人單位協(xié)商解除，不能得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。其實(shí)這個(gè)等同于勞動(dòng)者自己提出辭職了。案例二，首先要明確一個(gè)基本的問題，勞動(dòng)合同是否有效，是需要經(jīng)過勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或者法院確認(rèn)，而不是企業(yè)或者勞動(dòng)者說無效就無效。另外，即使薪資的約定是無效的，但不影響其他條款的效力。其他條款依然有效。其次，從案件的情況判斷，該勞動(dòng)合同薪資條款的無效主要責(zé)任是在企業(yè)方，現(xiàn)在企業(yè)方以一個(gè)違法的行為來作為理由來實(shí)施另一個(gè)違反的行為，本身這個(gè)法律行為就是建立在不合法的基礎(chǔ)上，不可能得到法院的支持。因此，這個(gè)經(jīng)理的理由是十分可笑的。相反，如果他這么認(rèn)為的話，我也可以說，合同無效，等于沒有簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付2倍的工資。案例三、薪資約定不明確，按同工同酬處理

6，關(guān)于勞動(dòng)合同法的一個(gè)案例分析

這個(gè)是題吧，我談?wù)効捶?，不一定?zhǔn)確。如你所述，我會(huì)支持張某的請(qǐng)求。公司有三點(diǎn)違法：1，規(guī)章制度違法，末位淘汰制想法是好的，但沒有法律依據(jù)。《勞動(dòng)法》第二十六條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，可是提前30日通知解除勞動(dòng)合同。1、末位不一定不勝任工作，末位淘汰無法律依據(jù)。2、限期調(diào)離侵權(quán)，如果末位淘汰無法可依，限期調(diào)離就是侵犯了勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利。3、如果公司終止張某勞動(dòng)合同更是錯(cuò)上加錯(cuò)。張某與單位簽訂的是無固定期限的勞動(dòng)合同，終止勞動(dòng)合同條件出現(xiàn)時(shí)才能終止勞動(dòng)合同，現(xiàn)在末位淘汰依據(jù)的只有勞動(dòng)法第二十六條第二款，如果張某確實(shí)也是不勝任工作，在培訓(xùn)或調(diào)崗后，仍不能勝任工作，也應(yīng)當(dāng)適用解除，不能終止合同。關(guān)于末位淘汰制，做為激勵(lì)機(jī)制是可以理解的，但無論如何，要依法制定，不但要制定程序合法，還要有法可依。如果末位淘汰制在制定中，加上不勝任工作情形，和不勝任工作培訓(xùn)或調(diào)崗等教育過程，就會(huì)在法律保護(hù)下去推行，才能收到真正的激勵(lì)效果。

一，如果我是仲裁員，我會(huì)支持張某的請(qǐng)求。二，末位淘汰制目前在我國(guó)的法律制度下是沒有法律依據(jù)的，建議用人單位用明確的不能勝任工作標(biāo)準(zhǔn)取代末位淘汰制以規(guī)避相關(guān)法律風(fēng)險(xiǎn)。

但是應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，提前一個(gè)月通知?jiǎng)趧?dòng)者，并按勞動(dòng)者的工傷年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是調(diào)離期間三個(gè)月只發(fā)基本工資的做法，是肯定違法的，勞動(dòng)合同存續(xù)期間，不得隨意變更員工工資的。

答案來自：山東島城律師事務(wù)所訴訟與仲裁法團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人陳卓律師根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的勞動(dòng)合同無效或者部分無效。李某利用假學(xué)歷證書騙取公司信任，雙方簽訂的是無效勞動(dòng)合同。據(jù)此，上述公司有權(quán)對(duì)此勞動(dòng)合同實(shí)施撤銷，李某不但沒有權(quán)利要求得到只有解除合同才可能有的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和代通知金，而且如果李某給公司造成直接經(jīng)濟(jì)損失，公司有權(quán)要求賠償。

7，關(guān)于勞動(dòng)合同法案例分析急急

　　答：（1）適用于這批新女工。集體合同是工會(huì)或勞動(dòng)者代表與用人單位或用人單位團(tuán)體之間簽訂的以改進(jìn)勞動(dòng)組織、改善勞動(dòng)條件和生活條件、協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系為主要內(nèi)容的協(xié)議。這種協(xié)議要對(duì)當(dāng)事人雙方在勞動(dòng)過程中的權(quán)利和義務(wù)等勞動(dòng)關(guān)系的有關(guān)方面作出規(guī)定，既是對(duì)各項(xiàng)勞動(dòng)立法的具體落實(shí)，又是調(diào)處企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系的具體規(guī)范。　　依法簽訂的集體合同對(duì)企業(yè)和企業(yè)的全體職工都有約束力。只要屬于企業(yè)的職工，不管其是在集體合同簽訂時(shí)還是在集體合同簽訂后進(jìn)入企業(yè)的，均應(yīng)適用集體合同約定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等的保護(hù)。本案中，雖然新女工是在集體合同簽訂后被公司招用的，仍應(yīng)適用集體合同。在集體合同有效期限內(nèi)，如企業(yè)行政或工會(huì)組織要求變更集體合同的內(nèi)容，或者提出解除集體合同的請(qǐng)求，應(yīng)當(dāng)由雙方進(jìn)行協(xié)商，在取得一致意見的情況下修改集體合同的條款或者終止集體合同的執(zhí)行。因?yàn)榧w合同是企業(yè)和工會(huì)組織雙方共同簽訂的協(xié)議，任何一方都無權(quán)任意修改或者廢止合同。　　（2）無效。本案中，集體合同中規(guī)定在上下午連續(xù)工作4小時(shí)內(nèi)安排工間休息各一次；職工的工資報(bào)酬不得低于900元，加班工資和其他實(shí)物福利不包括在內(nèi)。而在與新女工的合同中工資報(bào)酬只有700元，無工間休息?這涉及到集體合同對(duì)于勞動(dòng)合同的效力問題?！　〖w合同和勞動(dòng)合同作為勞動(dòng)法中的兩種合同形式，既存在著聯(lián)系也有著明顯的區(qū)別。從歷史角度看，集體合同是在勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來的，它是對(duì)勞動(dòng)合同不足的補(bǔ)充。從現(xiàn)實(shí)程序看，也只有在勞動(dòng)合同確立了用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)法律關(guān)系之后，才會(huì)進(jìn)一步簽訂集體協(xié)議?！　「鶕?jù)《勞動(dòng)法》第35條的規(guī)定，集體合同對(duì)本企業(yè)具有約束力。勞動(dòng)合同當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方作為勞動(dòng)者中的一員，必須遵守并履行集體合同，集體合同中有的約定在勞動(dòng)合同中未涉及的，這些內(nèi)容對(duì)勞動(dòng)者和企業(yè)同樣具有約束力，要按集體合同的規(guī)定執(zhí)行。另外，勞動(dòng)合同中勞動(dòng)條件和勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定，否則認(rèn)為無效，總之集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同不得違反集體合同?！　”景钢行屡づc公司簽訂的勞動(dòng)合同中關(guān)于工間休息的規(guī)定和工資低于集體合同中勞動(dòng)條件的標(biāo)準(zhǔn)，因而無效。　　朋友要是你也是公選課作業(yè)的話不要完全抄我的吖~~估計(jì)咱老師是同一個(gè)~~適當(dāng)改一下哈！

8，勞動(dòng)合同法的案例分析

這里分為幾點(diǎn)：1、企業(yè)作為用工單位，是否具備經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)的問題。在《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》實(shí)行時(shí)期，國(guó)家通過該條例，明確"給"了企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)、行政處罰權(quán)，遲到曠工等行為可以被經(jīng)濟(jì)處罰，也可以給予警告記過開除等行政處罰；國(guó)家早就意識(shí)到了，“給”一個(gè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)是不妥當(dāng)?shù)?，企業(yè)不是國(guó)家的執(zhí)法機(jī)構(gòu)，沒有經(jīng)濟(jì)處罰。所以2008年1月15日，該條例被廢止，代之以勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法等等勞動(dòng)法律法規(guī)約束企業(yè)和員工的行為。勞動(dòng)相關(guān)法律法規(guī)沒有再給企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)，企業(yè)所有的經(jīng)濟(jì)處罰行為均是違法的，沒有法律依據(jù)。2、違約金。勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法明確規(guī)定，除了兩種情形可以約定違約金之外，其他的違約金約定條款均屬于無效條款，是違法的。這兩種情形是：專項(xiàng)的技能培訓(xùn)和同業(yè)禁止競(jìng)業(yè)約定。就是單位為員工提供了專項(xiàng)的技能培訓(xùn)，簽署了培訓(xùn)協(xié)議的，可以在培訓(xùn)協(xié)議里約定服務(wù)年限，違約可以收取違約金，違約金不得大于培訓(xùn)費(fèi)，并且應(yīng)以年限折算。保密競(jìng)業(yè)禁止，約定了之后，員工須遵守，同時(shí)單位應(yīng)支付保密費(fèi)，規(guī)定員工不可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，在同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手尋找工作，否則可以主張違約金。除這兩種情形外，其他的違約金均屬于非法的。啟示就是要認(rèn)真學(xué)習(xí)勞動(dòng)相關(guān)法律法規(guī)，要不然就會(huì)出現(xiàn)木然的情形。被克扣的工資都是可以主張回來的，違約金也不需要理會(huì)，而且以此理由辭職也可以主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

9，關(guān)于勞動(dòng)合同案例分析

1、應(yīng)該部分無效，京山娛樂城與東方樂隊(duì)約定“毀約一方按約定年工資的5%向?qū)Ψ街Ц哆`約金”等內(nèi)容無效。根據(jù)我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》的第二十五條的規(guī)定除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。2、應(yīng)當(dāng)裁決京山娛樂城違約，根據(jù)我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》的第四十七條和第八十七條的規(guī)定給予東方樂隊(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者繼續(xù)履行合同。因?yàn)殡m然京山娛樂城與東方樂隊(duì)簽訂的勞動(dòng)合同部分無效，但是他們之間的勞動(dòng)合同關(guān)系是成立的。因?yàn)楦鶕?jù)我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》第二十七條規(guī)定勞動(dòng)合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。3、可以變更，根據(jù)我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》第三十五條的規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

合同有效應(yīng)裁決娛樂違約金城賠付

關(guān)于勞動(dòng)合同法案例及分析案例1：陳某與某電腦公司簽訂了勞動(dòng)合同期限為6個(gè)月，如果該電腦公司與陳某約定的試用期是6個(gè)月，試用期內(nèi)的月工資900元，試用期滿后的月工資為2000元，如果陳某在該單位按照合同約定完成了6個(gè)月的試用期工作，而且該公司按照合同規(guī)定支付了試用期的全部工資，那么該公司與陳某約定的試用期期限是否合法？如果違法，電腦公司與陳某最多可以約定試用期的期限為多長(zhǎng)？該公司應(yīng)當(dāng)支付的試用期工資是多少？陳某應(yīng)該獲得多賠償金？案例分析該公司與陳某約定的試用期限不合法，因?yàn)閯趧?dòng)合同期限大于三個(gè)月小于一年的，試用期應(yīng)該小于等于一個(gè)月。電腦公司與陳某最多可以約定試用期限為一個(gè)月。試用期的工資不得低于勞動(dòng)合同約定的百分之八十，所以不得低于1600元；賠償陳某5500元. 案例2：08年胡某與某勞務(wù)派遣公司簽訂了一份勞動(dòng)合同，合同中約定：勞務(wù)公司將胡某派遣至某建筑公司工作，每月工資2000元，由勞務(wù)公司支付，派遣期限2年。隨后，勞務(wù)公司又與建筑公司簽訂了勞務(wù)派遣協(xié)議，其中約定建筑公司每月10號(hào)前按照每人每月2000元向勞務(wù)公司支付勞務(wù)派遣人員的工資，勞務(wù)公司收到款項(xiàng)后，于每月10日向被派遣勞動(dòng)者支付工資，勞務(wù)公司不得克扣建筑公司支付給勞動(dòng)者的報(bào)酬。合同簽訂后開始履行。08年3月份建筑公司沒有按期把支付給勞動(dòng)者的工資給付勞務(wù)公司。勞務(wù)公司未收到建筑公司的匯款，也就一直拖欠了被派遣到建筑公司的勞動(dòng)者的工資。包括胡某在內(nèi)的多名被派遣到建筑公司的勞動(dòng)者找到勞務(wù)公司的管理人員交涉，要求盡快發(fā)放工資，而勞務(wù)公司要?jiǎng)趧?dòng)者找建筑公司去要錢。胡某等人找到建筑公司要求發(fā)放工資，同樣遭到拒絕，于是向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，要求勞務(wù)公司支付其工資。請(qǐng)運(yùn)用勞動(dòng)合同法對(duì)本案進(jìn)行分析。案例分析在本案中，勞務(wù)公司、建筑公司和胡某之間建立了勞務(wù)派遣關(guān)系。在胡某與勞務(wù)公司的勞動(dòng)合同和勞務(wù)合同與建筑公司的勞務(wù)派遣協(xié)議中，對(duì)于被派遣勞動(dòng)者的工資支付都作了較為清楚的約定。但是在合同履行期間，建筑公司違反了勞務(wù)派遣協(xié)議的規(guī)定，沒有按期向勞務(wù)公司支付被派遣勞動(dòng)者的報(bào)酬，但是勞務(wù)派遣單位仍應(yīng)當(dāng)向被派遣勞動(dòng)者支付。因?yàn)閯趧?wù)公司與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同、勞務(wù)公司與建筑公司簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議是兩個(gè)獨(dú)立的合同。根據(jù)合同的相對(duì)性原理，當(dāng)債務(wù)人因?yàn)榈谌说脑驅(qū)е聜鶆?wù)不能履行的，債務(wù)人仍然應(yīng)當(dāng)向債權(quán)人承擔(dān)違約責(zé)任，包括繼續(xù)實(shí)際履行。在本案中，建筑公司違反了勞務(wù)派遣協(xié)議約定的義務(wù)，但這不能構(gòu)成勞務(wù)公司拒絕向勞動(dòng)者支付報(bào)酬的正當(dāng)理由。勞動(dòng)報(bào)酬涉及勞動(dòng)者的生存問題，作為勞動(dòng)法意義上的用人單位，即使在建筑公司違約的情況下，勞務(wù)公司也仍然應(yīng)當(dāng)向胡某等被派遣勞動(dòng)者支付工資。勞務(wù)公司在支付了拖欠勞動(dòng)者的工資后，可以向建筑公司主張違約責(zé)任。案例3：童某在某學(xué)校進(jìn)修期間與公司簽訂了五年勞動(dòng)合同。因童某所學(xué)專業(yè)是電子商務(wù)，所以在合同中約定，公司在童某學(xué)習(xí)畢業(yè)后安排專業(yè)對(duì)口的工作。2009年童某畢業(yè)后回到公司，此時(shí)由于公司更換了法人代表，將童某安排到公司下屬一家企業(yè)當(dāng)推銷員。童某要求公司按合同約定安排工作，而公司以合同是前任領(lǐng)導(dǎo)簽訂的為由，不同意童某的要求，雙方發(fā)生爭(zhēng)議，童某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求公司履行勞動(dòng)合同。請(qǐng)對(duì)該案例作分析。案例分析根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。企業(yè)的法人代表是代表企業(yè)行使職權(quán)的主要負(fù)責(zé)人。其在勞動(dòng)關(guān)系中的職務(wù)行為屬于企業(yè)行為，而非代表其個(gè)人。只要企業(yè)法人資格不變，法定代表人無論如何變動(dòng)，都不應(yīng)影響企業(yè)享受權(quán)利和履行義務(wù)。本案中，該公司前任領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的法人代表與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同，只要符合法律規(guī)定，即為有效的勞動(dòng)合同，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)履行合同規(guī)定的義務(wù)，該公司認(rèn)為與童某所簽勞動(dòng)合同是前任領(lǐng)導(dǎo)簽字的，新任領(lǐng)導(dǎo)就可以不履行合同是沒有法律依據(jù)的。這就是說，雖然企業(yè)法人代表改變了，但企業(yè)法人主體未發(fā)生變化，企業(yè)法人的權(quán)利義務(wù)也就未發(fā)生變化。因此，原勞動(dòng)合同仍然有效，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定履行其對(duì)勞動(dòng)者所承諾的義務(wù)，不履行即構(gòu)成違約行為。當(dāng)然，企業(yè)法人代表發(fā)生改變后，新任法人代表作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)人，可能對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)作重大調(diào)整，對(duì)人員使用作合理安排。在這種情況下，應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》關(guān)于訂立和變更勞動(dòng)合同遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同的具體條款。如果雙方協(xié)商變更勞動(dòng)合同不能達(dá)成一致意見，企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況變化無法履行原合同時(shí)，可以解除勞動(dòng)合同。如果企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者未發(fā)生變化，企業(yè)則應(yīng)當(dāng)履行原勞動(dòng)合同義務(wù)。

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