勞動(dòng)合同法案例分析前五講，勞動(dòng)合同法案例分析

來(lái)源：整理時(shí)間：2023-04-05 05:34:48 編輯：律生活手機(jī)版

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1，勞動(dòng)合同法案例分析
2，勞動(dòng)合同法案例分析
3，勞動(dòng)合同法案例分析急急急急急急急急
4，關(guān)于勞動(dòng)合同案例分析
5，勞動(dòng)合同法案例分析
6，關(guān)于勞動(dòng)合同法的一個(gè)案例分析
7，關(guān)于勞動(dòng)合同法的問(wèn)題案例分析緊急
8，勞動(dòng)法案例分析
9，勞動(dòng)合同法的案例分析

1，勞動(dòng)合同法案例分析

如果是作業(yè)題，還是自己做吧

第六條發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。依據(jù)仲裁法的規(guī)定，該公司沒(méi)有提供證據(jù)證明這些東西是他公司的專(zhuān)有信息、技術(shù)數(shù)據(jù)啊，所以從仲裁法的角度分析仲裁委員會(huì)的裁決也沒(méi)問(wèn)題，共勞動(dòng)法的角度分析是在公司能提供證據(jù)證明的情況下才能分析的，如果有證據(jù)證明確實(shí)是公司的秘密，那么依據(jù)勞動(dòng)合同法第二十三條用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。這個(gè)規(guī)定那這個(gè)劉先生應(yīng)該承擔(dān)支付違約金的責(zé)任，如果劉先生現(xiàn)在所在的公司是惡意行為該公司也應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)任

勞動(dòng)合同法案例分析

2，勞動(dòng)合同法案例分析

案例一，屬于勞動(dòng)者提出的與用人單位協(xié)商解除，不能得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。其實(shí)這個(gè)等同于勞動(dòng)者自己提出辭職了。案例二，首先要明確一個(gè)基本的問(wèn)題，勞動(dòng)合同是否有效，是需要經(jīng)過(guò)勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或者法院確認(rèn)，而不是企業(yè)或者勞動(dòng)者說(shuō)無(wú)效就無(wú)效。另外，即使薪資的約定是無(wú)效的，但不影響其他條款的效力。其他條款依然有效。其次，從案件的情況判斷，該勞動(dòng)合同薪資條款的無(wú)效主要責(zé)任是在企業(yè)方，現(xiàn)在企業(yè)方以一個(gè)違法的行為來(lái)作為理由來(lái)實(shí)施另一個(gè)違反的行為，本身這個(gè)法律行為就是建立在不合法的基礎(chǔ)上，不可能得到法院的支持。因此，這個(gè)經(jīng)理的理由是十分可笑的。相反，如果他這么認(rèn)為的話(huà)，我也可以說(shuō)，合同無(wú)效，等于沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付2倍的工資。案例三、薪資約定不明確，按同工同酬處理

勞動(dòng)合同法案例分析

3，勞動(dòng)合同法案例分析急急急急急急急急

　　可以要求；但培訓(xùn)費(fèi)和要求支付的違約金數(shù)額不合法。　　《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十六條，用人單位與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金?！　∮邢铝星樾沃?，用人單位與勞動(dòng)者解除約定服務(wù)期的勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定向用人單位支付違約金：　?。ㄒ唬﹦趧?dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；　　林先生在工作期間不遵守勞動(dòng)紀(jì)律，時(shí)常曠工和與其他職工吵鬧，存在嚴(yán)重的違紀(jì)行為，若根據(jù)單位依法制訂的規(guī)章制度，屬于嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，公司可以要求林先生支付違約金?！　　秳趧?dòng)合同法》第二十二條：用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。　　勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用?！　　秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第十六條：勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用?！　∨嘤?xùn)費(fèi)的數(shù)額要以公司為對(duì)林先生進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用為確定依據(jù)，且不能超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。要求支付的違約金數(shù)額分?jǐn)偟郊s定的服務(wù)期里面，已經(jīng)履行的服務(wù)期可扣除該期分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用，即公司要求林先生支付的違約金不能超過(guò)剩下尚未履行的服務(wù)期部分分?jǐn)偟馁M(fèi)用。

勞動(dòng)合同法案例分析急急急急急急急急

4，關(guān)于勞動(dòng)合同案例分析

關(guān)于勞動(dòng)合同法案例及分析案例1：陳某與某電腦公司簽訂了勞動(dòng)合同期限為6個(gè)月，如果該電腦公司與陳某約定的試用期是6個(gè)月，試用期內(nèi)的月工資900元，試用期滿(mǎn)后的月工資為2000元，如果陳某在該單位按照合同約定完成了6個(gè)月的試用期工作，而且該公司按照合同規(guī)定支付了試用期的全部工資，那么該公司與陳某約定的試用期期限是否合法？如果違法，電腦公司與陳某最多可以約定試用期的期限為多長(zhǎng)？該公司應(yīng)當(dāng)支付的試用期工資是多少？陳某應(yīng)該獲得多賠償金？案例分析該公司與陳某約定的試用期限不合法，因?yàn)閯趧?dòng)合同期限大于三個(gè)月小于一年的，試用期應(yīng)該小于等于一個(gè)月。電腦公司與陳某最多可以約定試用期限為一個(gè)月。試用期的工資不得低于勞動(dòng)合同約定的百分之八十，所以不得低于1600元；賠償陳某5500元. 案例2：08年胡某與某勞務(wù)派遣公司簽訂了一份勞動(dòng)合同，合同中約定：勞務(wù)公司將胡某派遣至某建筑公司工作，每月工資2000元，由勞務(wù)公司支付，派遣期限2年。隨后，勞務(wù)公司又與建筑公司簽訂了勞務(wù)派遣協(xié)議，其中約定建筑公司每月10號(hào)前按照每人每月2000元向勞務(wù)公司支付勞務(wù)派遣人員的工資，勞務(wù)公司收到款項(xiàng)后，于每月10日向被派遣勞動(dòng)者支付工資，勞務(wù)公司不得克扣建筑公司支付給勞動(dòng)者的報(bào)酬。合同簽訂后開(kāi)始履行。08年3月份建筑公司沒(méi)有按期把支付給勞動(dòng)者的工資給付勞務(wù)公司。勞務(wù)公司未收到建筑公司的匯款，也就一直拖欠了被派遣到建筑公司的勞動(dòng)者的工資。包括胡某在內(nèi)的多名被派遣到建筑公司的勞動(dòng)者找到勞務(wù)公司的管理人員交涉，要求盡快發(fā)放工資，而勞務(wù)公司要?jiǎng)趧?dòng)者找建筑公司去要錢(qián)。胡某等人找到建筑公司要求發(fā)放工資，同樣遭到拒絕，于是向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，要求勞務(wù)公司支付其工資。請(qǐng)運(yùn)用勞動(dòng)合同法對(duì)本案進(jìn)行分析。案例分析在本案中，勞務(wù)公司、建筑公司和胡某之間建立了勞務(wù)派遣關(guān)系。在胡某與勞務(wù)公司的勞動(dòng)合同和勞務(wù)合同與建筑公司的勞務(wù)派遣協(xié)議中，對(duì)于被派遣勞動(dòng)者的工資支付都作了較為清楚的約定。但是在合同履行期間，建筑公司違反了勞務(wù)派遣協(xié)議的規(guī)定，沒(méi)有按期向勞務(wù)公司支付被派遣勞動(dòng)者的報(bào)酬，但是勞務(wù)派遣單位仍應(yīng)當(dāng)向被派遣勞動(dòng)者支付。因?yàn)閯趧?wù)公司與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同、勞務(wù)公司與建筑公司簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議是兩個(gè)獨(dú)立的合同。根據(jù)合同的相對(duì)性原理，當(dāng)債務(wù)人因?yàn)榈谌说脑驅(qū)е聜鶆?wù)不能履行的，債務(wù)人仍然應(yīng)當(dāng)向債權(quán)人承擔(dān)違約責(zé)任，包括繼續(xù)實(shí)際履行。在本案中，建筑公司違反了勞務(wù)派遣協(xié)議約定的義務(wù)，但這不能構(gòu)成勞務(wù)公司拒絕向勞動(dòng)者支付報(bào)酬的正當(dāng)理由。勞動(dòng)報(bào)酬涉及勞動(dòng)者的生存問(wèn)題，作為勞動(dòng)法意義上的用人單位，即使在建筑公司違約的情況下，勞務(wù)公司也仍然應(yīng)當(dāng)向胡某等被派遣勞動(dòng)者支付工資。勞務(wù)公司在支付了拖欠勞動(dòng)者的工資后，可以向建筑公司主張違約責(zé)任。案例3：童某在某學(xué)校進(jìn)修期間與公司簽訂了五年勞動(dòng)合同。因童某所學(xué)專(zhuān)業(yè)是電子商務(wù)，所以在合同中約定，公司在童某學(xué)習(xí)畢業(yè)后安排專(zhuān)業(yè)對(duì)口的工作。2009年童某畢業(yè)后回到公司，此時(shí)由于公司更換了法人代表，將童某安排到公司下屬一家企業(yè)當(dāng)推銷(xiāo)員。童某要求公司按合同約定安排工作，而公司以合同是前任領(lǐng)導(dǎo)簽訂的為由，不同意童某的要求，雙方發(fā)生爭(zhēng)議，童某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求公司履行勞動(dòng)合同。請(qǐng)對(duì)該案例作分析。案例分析根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。用人單位變更名稱(chēng)、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。企業(yè)的法人代表是代表企業(yè)行使職權(quán)的主要負(fù)責(zé)人。其在勞動(dòng)關(guān)系中的職務(wù)行為屬于企業(yè)行為，而非代表其個(gè)人。只要企業(yè)法人資格不變，法定代表人無(wú)論如何變動(dòng)，都不應(yīng)影響企業(yè)享受權(quán)利和履行義務(wù)。本案中，該公司前任領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的法人代表與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同，只要符合法律規(guī)定，即為有效的勞動(dòng)合同，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)履行合同規(guī)定的義務(wù)，該公司認(rèn)為與童某所簽勞動(dòng)合同是前任領(lǐng)導(dǎo)簽字的，新任領(lǐng)導(dǎo)就可以不履行合同是沒(méi)有法律依據(jù)的。這就是說(shuō)，雖然企業(yè)法人代表改變了，但企業(yè)法人主體未發(fā)生變化，企業(yè)法人的權(quán)利義務(wù)也就未發(fā)生變化。因此，原勞動(dòng)合同仍然有效，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定履行其對(duì)勞動(dòng)者所承諾的義務(wù)，不履行即構(gòu)成違約行為。當(dāng)然，企業(yè)法人代表發(fā)生改變后，新任法人代表作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)人，可能對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)作重大調(diào)整，對(duì)人員使用作合理安排。在這種情況下，應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》關(guān)于訂立和變更勞動(dòng)合同遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同的具體條款。如果雙方協(xié)商變更勞動(dòng)合同不能達(dá)成一致意見(jiàn)，企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況變化無(wú)法履行原合同時(shí)，可以解除勞動(dòng)合同。如果企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者未發(fā)生變化，企業(yè)則應(yīng)當(dāng)履行原勞動(dòng)合同義務(wù)。

5，勞動(dòng)合同法案例分析

案例一：定性為“雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同”，沒(méi)有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例二：勞動(dòng)合同有效，但提前一個(gè)月通知（或多發(fā)一個(gè)月工資）可以解除其勞動(dòng)合同，并需要發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的補(bǔ)償金。案例三：制定不最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資待遇符合勞動(dòng)合同法規(guī)定。

指出一點(diǎn)，該合同是2007年簽訂的，故2008年1月1日前應(yīng)適用勞動(dòng)法。所以：1. 試用期應(yīng)該不超過(guò)3個(gè)月2. 試用期工資和期滿(mǎn)工作應(yīng)不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，但不需要符合“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十”

案例一:依據(jù)勞動(dòng)合同法第37條屬于本人要求解除。不可以要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例二：不成立，只能認(rèn)為屬于部分無(wú)效。根據(jù)勞動(dòng)合同法第27條規(guī)定，部分無(wú)效的勞動(dòng)合同不影響其他部分的履行。案例三：勞動(dòng)合同法第18條。辯駁理由也是18條。

6，關(guān)于勞動(dòng)合同法的一個(gè)案例分析

這個(gè)是題吧，我談?wù)効捶ǎ灰欢?zhǔn)確。如你所述，我會(huì)支持張某的請(qǐng)求。公司有三點(diǎn)違法：1，規(guī)章制度違法，末位淘汰制想法是好的，但沒(méi)有法律依據(jù)?！秳趧?dòng)法》第二十六條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，可是提前30日通知解除勞動(dòng)合同。1、末位不一定不勝任工作，末位淘汰無(wú)法律依據(jù)。2、限期調(diào)離侵權(quán)，如果末位淘汰無(wú)法可依，限期調(diào)離就是侵犯了勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利。3、如果公司終止張某勞動(dòng)合同更是錯(cuò)上加錯(cuò)。張某與單位簽訂的是無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，終止勞動(dòng)合同條件出現(xiàn)時(shí)才能終止勞動(dòng)合同，現(xiàn)在末位淘汰依據(jù)的只有勞動(dòng)法第二十六條第二款，如果張某確實(shí)也是不勝任工作，在培訓(xùn)或調(diào)崗后，仍不能勝任工作，也應(yīng)當(dāng)適用解除，不能終止合同。關(guān)于末位淘汰制，做為激勵(lì)機(jī)制是可以理解的，但無(wú)論如何，要依法制定，不但要制定程序合法，還要有法可依。如果末位淘汰制在制定中，加上不勝任工作情形，和不勝任工作培訓(xùn)或調(diào)崗等教育過(guò)程，就會(huì)在法律保護(hù)下去推行，才能收到真正的激勵(lì)效果。

一，如果我是仲裁員，我會(huì)支持張某的請(qǐng)求。二，末位淘汰制目前在我國(guó)的法律制度下是沒(méi)有法律依據(jù)的，建議用人單位用明確的不能勝任工作標(biāo)準(zhǔn)取代末位淘汰制以規(guī)避相關(guān)法律風(fēng)險(xiǎn)。

但是應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，提前一個(gè)月通知?jiǎng)趧?dòng)者，并按勞動(dòng)者的工傷年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是調(diào)離期間三個(gè)月只發(fā)基本工資的做法，是肯定違法的，勞動(dòng)合同存續(xù)期間，不得隨意變更員工工資的。

答案來(lái)自：山東島城律師事務(wù)所訴訟與仲裁法團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人陳卓律師根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。李某利用假學(xué)歷證書(shū)騙取公司信任，雙方簽訂的是無(wú)效勞動(dòng)合同。據(jù)此，上述公司有權(quán)對(duì)此勞動(dòng)合同實(shí)施撤銷(xiāo)，李某不但沒(méi)有權(quán)利要求得到只有解除合同才可能有的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和代通知金，而且如果李某給公司造成直接經(jīng)濟(jì)損失，公司有權(quán)要求賠償。

7，關(guān)于勞動(dòng)合同法的問(wèn)題案例分析緊急

呵呵，審案的吧。我來(lái)說(shuō)說(shuō)吧：第一、勞動(dòng)合同法第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用?！惫疽笾Ц哆`約金應(yīng)當(dāng)支持，但要求全額支付培訓(xùn)費(fèi)，不合法，三年服務(wù)期，已服務(wù)一年，支付三分之二培訓(xùn)費(fèi)是合理的。雙方在合同中約定了培訓(xùn)服務(wù)條款，應(yīng)當(dāng)有效，且得到保護(hù)。第二，劉某提出解除勞動(dòng)合同，不能得到補(bǔ)償。雙方協(xié)商解除時(shí)，如果是公司提出解除，應(yīng)當(dāng)支付補(bǔ)償金，如果是勞動(dòng)者提出，不應(yīng)當(dāng)支付補(bǔ)償金。依據(jù)是《勞動(dòng)合同法》第四十六條第二項(xiàng)，用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，勞動(dòng)者提出的，要求支付補(bǔ)償金，沒(méi)有法律依據(jù)。

這個(gè)情況還是比較明了的。第一個(gè)：《勞動(dòng)合同法》第22-25條有明確規(guī)定的第二個(gè)：企業(yè)要求員工支付所支付的培訓(xùn)費(fèi)用是合理的，但是計(jì)算方式上有誤，應(yīng)扣除員工已經(jīng)工作的一年時(shí)間，所以員工支付6000元就行了。。第三個(gè)：是員工提出解除勞動(dòng)合同的，企業(yè)不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。

您好： 1、按照勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，第二十二條用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。 2、如果單位沒(méi)有下列情形之一的，劉某就屬于違約解除勞動(dòng)合同，單位則不應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。反之，單位應(yīng)當(dāng)支付補(bǔ)償金。用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

1、限制性質(zhì)條款。 2、有法律效力。企業(yè)的要求符合法律規(guī)定。依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第二十二條“用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。” 3、這要分兩種情形：一、劉某提出辭職，用人單位最后同意的，就沒(méi)有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；二、如用人單位不堪劉某的交涉，自己提出與劉某解除勞動(dòng)合同的，劉某就能享有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第四十六條第二款：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；《勞動(dòng)合同法》第三十六條“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同?！?/section>

1 違約金條款.2.有效。應(yīng)承擔(dān)6000元的賠償費(fèi)用。3.如果是劉某提出解除勞動(dòng)合同的，那么公司是不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的

1.違約賠償。2.具有法律效力。但是企業(yè)要求“賠償9000元培訓(xùn)費(fèi)”不合法，根據(jù)勞動(dòng)合同法第二十二條規(guī)定的“用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用”，劉某結(jié)業(yè)后實(shí)際已經(jīng)工作了一年，還剩余的二年應(yīng)當(dāng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)應(yīng)當(dāng)是9000-9000/3*1=6000元。3.劉某自己提出要解除勞動(dòng)合同，不是企業(yè)和劉某提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同，所以劉某要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的要求沒(méi)有法律依據(jù)，得不到法律的支持。

8，勞動(dòng)法案例分析

1.可以。一、中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（二）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；（三）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。第四十二條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀(guān)察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十三條用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。 2.二中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法、第二十四條用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫(xiě)明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。【解讀】：勞動(dòng)合同法第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。本條明確了終止、解除勞動(dòng)合同的證明應(yīng)當(dāng)具備的內(nèi)容，用人單位制作終止、解除勞動(dòng)合同的證明格式可參照該規(guī)定的要求。第二十五條用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。【解讀】：《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。支付賠償金后是否還需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，實(shí)踐中也存在一些爭(zhēng)議。本條明確了用人單位支付賠償金后不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。從勞動(dòng)合同法的規(guī)定其實(shí)可以做出正確的判斷，賠償金適用于用人單位違法解除勞動(dòng)合同，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金適用于用人單位依法解除勞動(dòng)合同，二者性質(zhì)截然不同，不能同時(shí)適用。本條同時(shí)規(guī)定了賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算，這直接增加了用人單位的違法成本，勞動(dòng)合同法關(guān)于賠償金的規(guī)定追溯到勞動(dòng)合同法施行前的工作年限，突破了勞動(dòng)合同法的溯及力的規(guī)定。

（1）學(xué)校無(wú)權(quán)終止與朱某的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因?yàn)闊o(wú)固定期限勞動(dòng)合同，對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)沒(méi)有終期，只有當(dāng)出現(xiàn)法律規(guī)定的終止情形或法律規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情形時(shí)才能終止或解除。而對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，則可以提前30日以書(shū)面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同，不受限制。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十八條第二項(xiàng)的規(guī)定，勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇時(shí)，勞動(dòng)合同終止。本案中，朱某在2010年7月1日實(shí)際繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)年限只有10年，未達(dá)到最低15年的繳費(fèi)年限，故不能享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，不符合《勞動(dòng)合同法》第四十八條第二項(xiàng)的法定終止條件，所以學(xué)校無(wú)權(quán)終止與朱某的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。（2）2015年7月1日。朱某于2015年7月1日繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)已達(dá)15年的最低繳費(fèi)年限，而且當(dāng)時(shí)朱某已經(jīng)超過(guò)法定退休年齡，可以開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。此時(shí)，已符合《勞動(dòng)合同法》第四十八條第二項(xiàng)的法定終止條件，學(xué)校與朱某的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同可以終止。（3）能夠得到支持。前面已分析，學(xué)校在2010年7月1日終止與朱某的勞動(dòng)合同不符合《勞動(dòng)合同法》的法定終止條件，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十八條的規(guī)定，學(xué)校應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。（4）能夠得到支持。前面已分析，學(xué)校在2010年7月1日終止與朱某的勞動(dòng)合同不符合《勞動(dòng)合同法》的法定終止條件，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十八條的規(guī)定，朱某不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，學(xué)校應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。　　朱某于1995年7月2日進(jìn)學(xué)校工作，學(xué)校于2010年7月1日終止與朱某的勞動(dòng)合同，那么，以2008年1月1日為分界點(diǎn)：1995年7月2日到2007年12月31日期間，朱某在學(xué)校實(shí)際工作年限為12年6個(gè)月，朱某應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為：1000元/月×13個(gè)月（每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資，不足一年按一年計(jì)算）=13000元；2008年1月1日至2010年7月1日期間，朱某在學(xué)校實(shí)際工作年限為2年6個(gè)月，按照《勞動(dòng)合同法》第四十七條，朱某應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為：1000元/月×3個(gè)月=3000元，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總計(jì)為16000元，賠償金為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍應(yīng)為32000元。

9，勞動(dòng)合同法的案例分析

去百度文庫(kù)，查看完整內(nèi)容>內(nèi)容來(lái)自用戶(hù):hx資料庫(kù)2008年1月1日起，《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施。《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期限、勞動(dòng)報(bào)酬、違約金、解除勞動(dòng)合同等方面做出了詳細(xì)規(guī)定，為更好地推行簽訂勞動(dòng)合同和保障勞動(dòng)者及用人單位的權(quán)益制定了執(zhí)行依據(jù)。此法規(guī)是自《勞動(dòng)法》頒布實(shí)施以來(lái)，我國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障法制建設(shè)中的又一個(gè)里程碑。對(duì)于更好地保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，具有十分重要的意義?！　　￡P(guān)鍵詞：適用范圍　　案例：熊明是南昌一家民辦幼兒園的聘用幼師。因?yàn)楣べY問(wèn)題，熊明與幼兒園發(fā)生糾紛，熊明向勞動(dòng)部門(mén)申請(qǐng)調(diào)解。得到的答復(fù)是民辦非企業(yè)單位，目前不在《勞動(dòng)法》調(diào)解范圍之內(nèi)?！　〗庾x：擴(kuò)大勞動(dòng)合同適用范圍　　隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，一些新的用工主體、用工形式不斷出現(xiàn)。民辦非企業(yè)單位、基金會(huì)、合作或合伙律師事務(wù)所等新的單位類(lèi)型出現(xiàn)，對(duì)這類(lèi)單位與其勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系如何規(guī)范缺乏法律規(guī)定；一些國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體在編制外招用勞動(dòng)者，并且沒(méi)有與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同或者聘用合同……從建立統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場(chǎng)的角度考慮，迫切需要將除公務(wù)員以外的其他單位勞動(dòng)者納入同一用人制度內(nèi)。　　鑒于這些新情況，《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大了勞動(dòng)合同的適用范圍：增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動(dòng)者；明確事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員之間也應(yīng)訂立勞動(dòng)合同，等等。今后，在民辦非企業(yè)單位等單位就業(yè)的勞動(dòng)者與單位產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛時(shí)可以依照《勞動(dòng)合同法》尋求法律幫助。

根據(jù)新勞動(dòng)合同法規(guī)定，明顯是不合理的，可以先與單位協(xié)商，協(xié)商不成可以申請(qǐng)仲裁。

不合理，協(xié)商不成申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求補(bǔ)繳社保

案例解讀一：已簽了兩次固定期合同2008年后再簽必須是“無(wú)固定期”嗎【案例回放】　　范某自2000年2月5日起就在某私營(yíng)企業(yè)工作，勞動(dòng)合同一年一簽，到2008年2月他的勞動(dòng)合同又要到期了。他聽(tīng)說(shuō)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動(dòng)合同用人單位就必須與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，因此，他認(rèn)為，到2008年2月他的合同到期時(shí)，企業(yè)必須與他簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。　　范某的理解對(duì)嗎？　　【法律鏈接】　　《勞動(dòng)合同法》第十四條中規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：　　（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。　　第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開(kāi)始計(jì)算。　　【法律解讀】　　此案例中范某的理解不完全正確。本版上兩期已經(jīng)對(duì)無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同做了介紹，除了前面介紹的條件外，連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，也應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，但《勞動(dòng)合同法》是從2008年1月1日起實(shí)施，因此，《勞動(dòng)合同法》對(duì)連續(xù)訂立固定期限合同的次數(shù)的起算時(shí)間也做了規(guī)定，即從2008年1月1日算起。因此，本案中，到2008年2月，如果單位與范某續(xù)訂再一年的勞動(dòng)合同，算是第一次訂立固定期限勞動(dòng)合同。一年以后，即到2009年2月單位再與他續(xù)訂勞動(dòng)合同就是第二次續(xù)訂勞動(dòng)合同，第二次續(xù)訂的勞動(dòng)合同到期后，如果范某提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除他提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與他訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。　　《勞動(dòng)合同法》同時(shí)規(guī)定，用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限合同外，用人單位也應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。案例解讀二：勞動(dòng)合同簽字即生效【案例回放】　　李小姐與某軟件公司簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，最近想換個(gè)單位，于是向公司提出離職。但合同還有3年沒(méi)有到期，公司同意其離職但是要求李小姐按勞動(dòng)合同約定支付1萬(wàn)元違約金。李小姐對(duì)此不服，提起了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。李小姐提出：公司與李小姐簽訂的勞動(dòng)合同只有法定代表人的簽字，沒(méi)有加蓋公司公章，也沒(méi)有合同鑒證機(jī)關(guān)的鑒證，所以這份合同是無(wú)效的。因此，她不應(yīng)該支付違約金。　　沒(méi)有簽字和鑒證的合同是無(wú)效合同嗎？對(duì)于李小姐的合同，如何認(rèn)定？屬于無(wú)效合同嗎？　　【法律鏈接】　　《勞動(dòng)合同法》第十條建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同…… 　　第十六條勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或蓋章生效。　　勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份…… 　　第八十一條……用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。　　【法律解讀】　　本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是：只有簽字沒(méi)有蓋章也沒(méi)有經(jīng)過(guò)鑒證的勞動(dòng)合同是否有效？　　按照明年1月即將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》第十條、第十六條的規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或蓋章生效?？梢?jiàn)，書(shū)面勞動(dòng)合同是勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)合同的形式要求；對(duì)書(shū)面勞動(dòng)合同簽字和蓋章只要有其中之一就可以從形式上評(píng)定勞動(dòng)合同是否生效。按公司法和民法的相關(guān)規(guī)定，公司法定代表人的行為即是法人自身的行為，其在合法職權(quán)范圍內(nèi)從事民事活動(dòng)，所產(chǎn)生的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任理所當(dāng)然地應(yīng)由公司來(lái)承擔(dān)。因此，此合同雖然未蓋單位的章，仍然有效。　　關(guān)于勞動(dòng)合同的鑒證，我國(guó)目前的法律規(guī)定是“鼓勵(lì)鑒證”，而不是“強(qiáng)制性鑒證”。也就是說(shuō)，鑒證只是勞動(dòng)部門(mén)對(duì)合同進(jìn)行審查認(rèn)定的一種形式，不是勞動(dòng)合同成立的必要條件，勞動(dòng)合同未經(jīng)鑒證機(jī)關(guān)審核蓋章，就是無(wú)效合同的說(shuō)法，是沒(méi)有法律根據(jù)的。　　另外，法律還規(guī)定：勞動(dòng)合同文本應(yīng)由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。案例解讀三：勞動(dòng)合同期限分三大類(lèi) 【案例回放】　　　某計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生張某應(yīng)聘到一家軟件公司工作，在簽訂勞動(dòng)合同之前，所有條款的內(nèi)容均已協(xié)商一致，但在確定勞動(dòng)合同期限問(wèn)題上雙方產(chǎn)生了分歧：公司認(rèn)為招聘張某的目的是搞一個(gè)軟件項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)，所以，與他要簽以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，約定軟件項(xiàng)目開(kāi)發(fā)完成并經(jīng)驗(yàn)收合格后，合同終止。但張某不同意，認(rèn)為勞動(dòng)合同必須明確合同的起始和終止日期，單位這樣做是違法的?！? 　　那么，張某的說(shuō)法正確嗎？　　　【法律鏈接】　　　《勞動(dòng)合同法》第十二條勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同?！? 　　第十三條固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。　　　用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動(dòng)合同?！? 　　第十四條無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同?！? 　　第十五條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同?！? 　　用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同?！? 　　【法律解讀】　　根據(jù)明年將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》，此案例中張某的說(shuō)法是不正確的。以期限為標(biāo)準(zhǔn)劃分，勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。比如一年、三年、五年等，期限是明確的。　　　以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。該種合同期限的特點(diǎn)是在簽訂時(shí)約定了生效日期而且約定一個(gè)任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn)作為終止條件，待終止條件出現(xiàn)時(shí)合同即終止。這種合同在工程項(xiàng)目、科技開(kāi)發(fā)方面應(yīng)用比較多，工程結(jié)束或開(kāi)發(fā)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)合同也就終止了，本案就屬于項(xiàng)目開(kāi)發(fā)完成合同終止的情況?！? 　　無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。這里需要說(shuō)明，“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。有些用人單位不愿意簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，認(rèn)為一旦簽了，就要對(duì)勞動(dòng)者長(zhǎng)期、終身負(fù)責(zé)，如果勞動(dòng)者偷懶，用人單位毫無(wú)辦法；有的勞動(dòng)者也認(rèn)為簽了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同就進(jìn)了“保險(xiǎn)箱”，無(wú)論怎樣企業(yè)也不得解除勞動(dòng)合同。實(shí)際上這是一種誤解。只要出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的情形，不論用人單位還是勞動(dòng)者，都有權(quán)依法解除勞動(dòng)合同。案例解讀四：勞動(dòng)者履行告知義務(wù)有前提【案例回放】　　　大學(xué)畢業(yè)生小宋姑娘在參加某私企面試時(shí)，被要求在一張表格上簽字并填寫(xiě)另一張表格，被要求簽字的表格是“某某公司情況告知書(shū)”，告知書(shū)中的內(nèi)容包括：勞動(dòng)者的工作內(nèi)容、工作條件、勞動(dòng)報(bào)酬等?！? 　　被要求填寫(xiě)的表格是“某某公司員工求職登記表”，登記表中的內(nèi)容包括：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、有無(wú)男(女)友、是否與男(女)友同居、是否愿意滿(mǎn)足客戶(hù)提出的性要求等問(wèn)題，宋某拒絕填寫(xiě)該登記表，認(rèn)為單位這種行為是侵犯?jìng)€(gè)人隱私權(quán)的，單位認(rèn)為：?jiǎn)挝灰呀?jīng)履行了對(duì)勞動(dòng)者的告知義務(wù)，勞動(dòng)者也得按單位的要求履行告知義務(wù)，不愿意填就不能錄用。那么，單位的說(shuō)法正確嗎？　　　【法律鏈接】　　　《勞動(dòng)合同法》第八條用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。　　　【法律解讀】　　　按照明年1月將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，此案例中單位的說(shuō)法顯然是不正確的。原因就在于《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位的告知義務(wù)的規(guī)定是無(wú)條件的，無(wú)論勞動(dòng)者是否提出知悉要求，用人單位都應(yīng)當(dāng)主動(dòng)將工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬等情況如實(shí)向勞動(dòng)者說(shuō)明。除此以外，對(duì)于勞動(dòng)者要求了解的其他情況，如用人單位相關(guān)的規(guī)章制度，包括用人單位內(nèi)部的各種勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)定、考勤制度、休假制度、請(qǐng)假制度、處罰制度以及企業(yè)內(nèi)已經(jīng)簽訂的集體合同等，用人單位都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行詳細(xì)的說(shuō)明?！? 　　而勞動(dòng)者的告知義務(wù)是附條件的，只有在用人單位要求了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況時(shí)，勞動(dòng)者才有如實(shí)說(shuō)明的義務(wù)。那么，哪些是勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的情況呢？一般包括勞動(dòng)者的健康狀況、知識(shí)技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷以及部分與工作有關(guān)的勞動(dòng)者個(gè)人情況，如家庭住址、主要家庭成員構(gòu)成等。用人單位不得任意擴(kuò)大對(duì)勞動(dòng)者知情權(quán)的范圍，更不能借口知情權(quán)侵害勞動(dòng)者的個(gè)人隱私。勞動(dòng)者須向用人單位如實(shí)說(shuō)明的僅限于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的內(nèi)容。案例解讀五：用工一年不簽合同視為無(wú)固定期【案件回放】　　李某自2005年1月開(kāi)始在a公司工作，但單位一直未與其簽訂勞動(dòng)合同。今年3月，李某在下班回家的路上，被一輛汽車(chē)撞傷。李某要求單位為其申報(bào)工傷，單位告訴李某：“你和單位沒(méi)有勞動(dòng)合同，所以，沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系，不能申報(bào)工傷”。單位的說(shuō)法正確嗎？沒(méi)有勞動(dòng)合同就沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系嗎？　　【法律解讀】　　《勞動(dòng)合同法》明年實(shí)施之后，上述案件中該單位的說(shuō)法將不攻自破。勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)過(guò)程中形成的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。在勞動(dòng)者的職場(chǎng)生涯中，沒(méi)有比勞動(dòng)合同更為重要的東西了，它不僅是勞動(dòng)者與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的最有力的證明，也是勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)的保障。而對(duì)于用人單位而言，要樹(shù)立“用人就要簽合同”的觀(guān)念，否則要付出高額的成本。　　　建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。不簽訂勞動(dòng)合同是違法行為，用人單位要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。　　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，訂立書(shū)面勞動(dòng)合同有三種情況：一是建立勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)訂立；二是在建立勞動(dòng)關(guān)系后一個(gè)月內(nèi)訂立；三是在用工之前訂立。無(wú)論何時(shí)訂立，勞動(dòng)關(guān)系都自用工之日起建立，用人單位不得以沒(méi)有合同為由否認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的存在。用人單位最遲要在一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。　　【法律鏈接】　　《勞動(dòng)合同法》第七條用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。　　　第十條建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。　　　用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。　　　第十四條第三款用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。　　　第八十二條用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。案例解讀六：在同一單位工作滿(mǎn)十年單位必須續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同嗎【案例回放】　　唐某自1997年1月10日開(kāi)始在北京某機(jī)械廠(chǎng)工作，單位的勞動(dòng)合同一年一簽，到2008年1月9日唐某的勞動(dòng)合同又要到期了，唐某認(rèn)為自己在公司工作已經(jīng)10年多了，想與單位簽無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，問(wèn)單位明年1月合同到期后能不能和他簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。單位的答復(fù)是：續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件是“雙方同意續(xù)訂合同”，我們明年1月不打算和你續(xù)訂合同了，所以，你不能續(xù)訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。單位的說(shuō)法正確嗎？　　【法律鏈接】　　《勞動(dòng)合同法》第十四條中規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同： . 　?。ㄒ唬﹦趧?dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年的；…… 　　【法律解讀】　　按照明年1月1日即將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，單位的說(shuō)法是不正確的。本案中到2008年1月9日只要唐某沒(méi)有提出要續(xù)訂固定期限的勞動(dòng)合同，單位就必須與他續(xù)訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。　　無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同是勞動(dòng)合同的一種，因此，雙方自愿，任何人都可以與用人單位簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。但從就業(yè)保障的角度來(lái)看，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者更有利，因此，當(dāng)勞動(dòng)者具備《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的某些條件，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限的勞動(dòng)合同外，單位就應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。而按原來(lái)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)者要簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，必須具備三個(gè)要件：一是勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年以上；二是當(dāng)事人雙方同意續(xù)延；三是勞動(dòng)者提出。像唐某的情況，如果發(fā)生在2008年1月1日以前單位的說(shuō)法就是正確的，但《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，唐某的情形就不一樣了。只要唐某提出或者同意續(xù)訂，除唐某要求訂立固定期限外，公司就要訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，再無(wú)須公司“同意續(xù)延”。同一單位連續(xù)工作十年以上具體是指勞動(dòng)者與同一用人單位簽訂的勞動(dòng)合同的期限不間斷達(dá)到十年。案例解讀七：工作地點(diǎn)是勞動(dòng)合同的必備條款【案例回放】　　小王今年剛大學(xué)畢業(yè)，欲與單位簽訂勞動(dòng)合同，簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，小王知道他就職的這家公司在全國(guó)各地有幾家分公司，于是，他想在勞動(dòng)合同中約定他的工作地點(diǎn)就是北京，但單位不同意。單位認(rèn)為工作地點(diǎn)的安排是單位的自主權(quán)，小王無(wú)權(quán)選擇工作地點(diǎn)，更不應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中約定工作地點(diǎn)。　　　勞動(dòng)合同到底應(yīng)該約定哪些內(nèi)容呢？。　　　【法律鏈接】　　《勞動(dòng)合同法》第十七條勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：(一)用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；(二)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；(三)勞動(dòng)合同期限；(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；(五)工作時(shí)間和休息休假；(六)勞動(dòng)報(bào)酬；(七)社會(huì)保險(xiǎn)；(八)勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。　　　勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)?！? 　　………?！? 　　【法律解讀】　　勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同的作用不僅包括證明用人單位與勞動(dòng)者雙方建立了勞動(dòng)關(guān)系，而且包括明確雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上依法約定的權(quán)利和義務(wù)，從而為勞動(dòng)合同的履行、變更、解除和終止，為雙方履行各自義務(wù)、享有各自權(quán)利奠定基礎(chǔ)。因此，雙方訂立的勞動(dòng)合同是否規(guī)范，一些重要內(nèi)容是否進(jìn)行了約定，對(duì)于維護(hù)雙方尤其是勞動(dòng)者合法權(quán)益，具有十分重要的意義。因此，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容做了規(guī)定。　　　勞動(dòng)合同的內(nèi)容分為法定必備條款和補(bǔ)充條款兩類(lèi)。法定必備條款是法律規(guī)定勞動(dòng)合同必須具備的條款，缺少法定條款勞動(dòng)合同不成立。勞動(dòng)合同的法定條款共有九項(xiàng)，就是《勞動(dòng)合同法》第十七條第一款規(guī)定的內(nèi)容。補(bǔ)充條款并不是勞動(dòng)合同必須具備的條款，缺少了補(bǔ)充條款不影響勞動(dòng)合同的效力。常見(jiàn)的補(bǔ)充條款有：試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等。　　　此案中，小王要求約定工作地點(diǎn)，是完全符合法律規(guī)定的。

勞動(dòng)合同法案例分析前五講，勞動(dòng)合同法案例分析

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9，勞動(dòng)合同法的案例分析

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