勞動合同怎么規(guī)避法律責任，單位如何規(guī)避勞動合同法謝謝

來源：整理時間：2022-12-07 04:51:06 編輯：律生活手機版

1，單位如何規(guī)避勞動合同法謝謝

單位應(yīng)該執(zhí)行勞動合同法的具體規(guī)定，做好相關(guān)記錄和證據(jù)材料的保存，規(guī)避勞動法律風險，按照公司的情況和發(fā)展要求，規(guī)劃人力資源管理的策略。

要保護勞動者額合法權(quán)益作為用人單位來說健全自己公司的機制保護好勞動者的合法權(quán)益就用不著規(guī)避勞動法了

單位如何規(guī)避勞動合同法謝謝

2，如何規(guī)避勞動合同責任幾點建議的博客

我會繼續(xù)學習，爭取下次回答你

答復如下；　　一、合同的目的是平等、自由、誠信的設(shè)定各自的民事權(quán)利和義務(wù)。通過履行合同來實現(xiàn)設(shè)定的權(quán)利，而設(shè)定的義務(wù)則是權(quán)利得以順利實現(xiàn)的保障?！　《?、違約責任是違背合同義務(wù)應(yīng)承擔的后果，不論事前在合同中是否有約定，當出現(xiàn)糾紛時，法定的違約責任規(guī)范直接適用于對違約行為的處理?！　∪?、通過書面的約定是根本無法規(guī)避違約責任的風險的，避免產(chǎn)生違約責任的最好方法就是大家都誠信的履行合同義務(wù)，控制影響合同正常履行的因素發(fā)生?！　∷?、關(guān)于違約給對方造成的損失，不是簡單的事情。守約方有沒有損失，可不是違約方想象的那樣！現(xiàn)實中的絕大部分合同都是與財產(chǎn)、金錢有關(guān)的合同，一旦出現(xiàn)重大違約，賠償損失幾乎是不可避免的。　　五、合同不因為守約方?jīng)]有損失、違約方不想再履行合同就自然終止。　　法律依據(jù)：　　《中華人民共和國合同法》第2條第1款：本法所稱合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設(shè)立、變更、終止民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議?！　　吨腥A人民共和國合同法》第60條：當事人應(yīng)當按照約定全面履行自己的義務(wù)?！　‘斒氯藨?yīng)當遵循誠實信用原則，根據(jù)合同的性質(zhì)、目的和交易習慣履行通知、協(xié)助、保密等義務(wù)?！　　吨腥A人民共和國合同法》第107條：當事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定的，應(yīng)當承擔繼續(xù)履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責任。

如何規(guī)避勞動合同責任幾點建議的博客

3，公司如何正確規(guī)避新勞動法

（三）勞動合同問題。隨著近年來就業(yè)形勢的越來越嚴峻，國家對勞動領(lǐng)域的關(guān)注度極度增加，普通勞動者法律意識和權(quán)利意識的增強，勞動領(lǐng)域的法律爭端越來越多。而伴隨著《勞動合同法》，《勞動爭議仲裁調(diào)解法》等法律的頒布和大張旗鼓的宣傳，強制簽訂勞動合同、無限期勞動合同、強制繳納三金、勞動爭議仲裁的免費等問題對企業(yè)特別是中小企業(yè)形成越來越的挑戰(zhàn)，使大多企業(yè)都面臨著高額違法成本或高額用工成本兩難的境界。如何有效解決因此帶來的在用工成本和勞動糾紛等方面的諸多問題，成為一個企業(yè)特別是中小企業(yè)如何在市場中保持競爭力和競爭優(yōu)勢的首要問題。通過對我公司用工情況的了解，基于以上法律規(guī)定，結(jié)合目前社會經(jīng)濟的實際情況，特提出一下法律建議：通過對目前我公司的用工人員的情況分析后可以發(fā)現(xiàn)，就我公司的性質(zhì)和特點來說，可以把我公司的雇員分為三個類型：第一是主干力量，包括管理人員，優(yōu)秀業(yè)務(wù)人員，技術(shù)人員等；第二是一線的安裝工人；第三是其他的行政工勤輔助人員。對于第一類人員，可以簽訂比較長期的勞動合同甚至無固定期限勞動合同，以利于公司的長期穩(wěn)定發(fā)展，并可以采用轉(zhuǎn)讓少量股份（不影響原股東控股權(quán)為前提）的方式盡量淡化他們的雇員身份，這種方式還同時能起到激勵的作用。對第二類人員，由于流動性大等原因，采取簽訂勞動合同的方式比較容易增加用工成本和增加勞動糾紛。比較簡易的辦法是將人工活對外承包給其他工程隊，公司只在每個工程中派出技術(shù)、管理監(jiān)督人員，承擔技術(shù)工作和管理指派勞動力的工作。公司在整個工程中僅和工程隊之間形成合同承包關(guān)系，資金結(jié)算也僅針對工程隊。這樣一來，有效的規(guī)避了《勞動合同法》關(guān)于勞動合同、強制繳納三金等問題，有效降低用工成本，并能有效減少因為施工安全事故帶來的經(jīng)濟損失。對第三類人員，因為其從事的都是輔助性工作，其適度的流動性對公司正常的運轉(zhuǎn)不會產(chǎn)生太大的影響，可以考慮跟他們簽訂一個不太長期限的勞動合同（比如1—3年間），續(xù)簽不超過2次，這樣可以在保持公司穩(wěn)定發(fā)展的情況下降低用工成本，并有效規(guī)避《勞動合同法》第十四條規(guī)定：…有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

公司如何正確規(guī)避新勞動法

4，如何防范勞動合同簽訂的法律風險建議

一、內(nèi)，企業(yè)可以隨時與員工解除勞動合同試用期是試用員工的期限，只要企業(yè)覺得不滿意，企業(yè)就可以解除與員工的勞動合同，這是目前很多企業(yè)的想法，但這有可能會導致企業(yè)違法解除勞動合同。我國《勞動合同法》第39條規(guī)定：“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”根據(jù)該條規(guī)定，在試用期內(nèi)如果企業(yè)要與員工解除勞動合同，必須要提供員工不符合錄用條件的證據(jù)，否則即構(gòu)成違法解除，員工有權(quán)要求繼續(xù)履行合同或者要求支付賠償金。二、不與員工簽訂勞動合同一些企業(yè)不重視勞動合同規(guī)定的簽訂，用工以后，長時間不與員工簽訂書面的勞動合同，這對企業(yè)有來說，有可能會導致嚴重的法律后果。根據(jù)我國《勞動合同thldl.org.cn法》第14條及第82條的規(guī)定：（1）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同；（2）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。因此，企業(yè)應(yīng)當自用工之日起一個月之內(nèi)與員工簽訂書面的勞動合同。三、試用期約定過長的勞動合同規(guī)定實踐中，不論是多長，許多企業(yè)都喜歡約定三個月或者六個月的試用期。根據(jù)我國《勞動合同法》第19條的規(guī)定，試用期的最長期限分為以下幾種情況：（1）勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；（2）勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；（3）三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。另外，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。所以，試用期要根據(jù)勞動合同的期限進行約定，對于期限較短的勞動合同不能約定較長的試用期，否則要向員工支付賠償金。四、無固定期限勞動合同規(guī)定是“鐵飯碗” 很多企業(yè)認為，無固定期限的勞動合同就是“鐵飯碗”，無固定期限勞動合同是不能解除的，這其實是對無固定期限勞動合同的誤解。無固定期限勞動合同是相對于固定期限勞動合同而言，二者的區(qū)別主要在于：固定期限的勞動是有終止時間的，而無固定期限的勞動合同是沒有終止時間的，除此之外，二者無本質(zhì)區(qū)別，凡是法律對符合固定期限勞動合同解除條件的規(guī)定對于無固定期限勞動合同同樣適用。例如，根據(jù)《勞動合同法》第40條規(guī)定：“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍然不能勝任工作的，企業(yè)可以與勞動者解除勞動合同。”該條對于無固定期限勞動合同同樣適用。

1、工資待遇。如果固定數(shù)額企業(yè)就有理由不漲工資。2、違約賠償。法律只固定對保密事項及專項培訓有賠償，其它賠償均違法。3、年限。企業(yè)有可能利用勞動合同年限逃避簽訂無固定期限勞動合同。

5，三用人單位如何規(guī)避勞動合同簽訂的法律風險

企業(yè)可以隨時與員工解除勞動合同試用期是試用員工的期限，只要企業(yè)覺得不滿意，企業(yè)就可以解除與員工的勞動合同，這是目前很多企業(yè)的想法，但這有可能會導致企業(yè)違法解除勞動合同。我國《勞動合同法》第39條規(guī)定：“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同?！备鶕?jù)該條規(guī)定，在試用期內(nèi)如果企業(yè)要與員工解除勞動合同，必須要提供員工不符合錄用條件的證據(jù)，否則即構(gòu)成違法解除，員工有權(quán)要求繼續(xù)履行合同或者要求支付賠償金。二、不與員工簽訂勞動合同一些企業(yè)不重視勞動合同規(guī)定的簽訂，用工以后，長時間不與員工簽訂書面的勞動合同，這對企業(yè)有來說，有可能會導致嚴重的法律后果。根據(jù)我國勞動法第14條及第82條的規(guī)定：（1）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同；（2）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。因此，企業(yè)應(yīng)當自用工之日起一個月之內(nèi)與員工簽訂書面的勞動合同。三、試用期約定過長的勞動合同規(guī)定實踐中，不論是多長，許多企業(yè)都喜歡約定三個月或者六個月的試用期。根據(jù)我國《勞動合同法》第19條的規(guī)定，試用期的最長期限分為以下幾種情況：（1）勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；（2）勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；（3）三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。另外，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。所以，試用期要根據(jù)勞動合同的期限進行約定，對于期限較短的勞動合同不能約定較長的試用期，否則要向員工支付賠償金。四、無固定期限勞動合同規(guī)定是“鐵飯碗” 很多企業(yè)認為，無固定期限的勞動合同就是“鐵飯碗”，無固定期限勞動合同是不能解除的，這其實是對無固定期限勞動合同的誤解。無固定期限勞動合同是相對于固定期限勞動合同而言，二者的區(qū)別主要在于：固定期限的勞動是有終止時間的

用人單位可以和24小時工作的維修人員簽訂不定時工作制的勞動合同。不定時工作制是一種因工作性質(zhì)和工作職責的限制，勞動者的工作時間不能受固定時數(shù)限制，而直接確定職工勞動量的工作制度。對于實行不定時工作制的職工，用人單位應(yīng)按勞動法的規(guī)定，參照標準工時制核定工作量并采用彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。根據(jù)《勞動法》第三十九條企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。根據(jù)《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第四條企業(yè)對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制。（一）企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；（二）企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機動作業(yè)的職工；（三）其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關(guān)系，適合實行不定時工作制的職工。第六條對于實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業(yè)應(yīng)根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第一章、第四章有關(guān)規(guī)定，在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎(chǔ)上，采用集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。

6，企業(yè)怎樣在勞動合同簽訂中規(guī)避法律風險

企業(yè)在勞動合同簽訂中規(guī)避法律風險的主要方式有三種，商法通法律咨詢服務(wù)分析：一、與勞動者不簽訂勞動合同。在招聘和錄用督訓、組訓等人員時，存在著不簽勞動合同的現(xiàn)象，殊不知，《勞動合同法》已經(jīng)明確規(guī)定，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。在新法頒布后，這種行為存在以下風險：（1）支付“雙薪”的風險。《勞動合同法》第82條第1款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”（2）簽訂無固定期限勞動合同的風險?！秳趧雍贤ā返?4條第3款規(guī)定：“……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！倍?、試用期過后再簽訂正式勞動合同同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。由此可見，試用期是包含在勞動合同期限之內(nèi)的，僅約定試用期的勞動合同，試用期即為勞動合同期限，同時，試用期不是：“遙遙無期”，勞動合同法還規(guī)定試用期與勞動合同期限掛鉤，而且同一個用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期。因此，公司、企業(yè)僅約定試用期，不僅不能降低成本，反而會增加成本和招致執(zhí)法部門的嚴懲。三、對員工采取擔保措施才能避免錯失正如《勞動合同法》第84條規(guī)定的那樣，“用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰”。因此，若企業(yè)想避免員工給企業(yè)造成損失，最好的辦法并不是向員工收取財物或扣押證件，而是通過內(nèi)部管理，完善責任追究，才能避免卷入法律風險的“漩渦”。

1、及時簽訂書面勞動合同根據(jù)《勞動合同法》第10條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立”。本條規(guī)定包括三方面內(nèi)容，一是企業(yè)與勞動者建立勞動關(guān)系必須簽訂書面勞動合同；二是簽訂書面勞動合同的時間必須是在用工之日起一個月內(nèi)；三是勞動關(guān)系的建立時間是自用工之日起建立，而不必定是簽訂勞動合同之日。如果企業(yè)不按照《勞動合同法》上述第10條規(guī)定及時簽訂勞動合同有什么風險呢？風險在《勞動合同法》第82條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資”和第14條“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。上述兩條的意思即用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同，則用人單位承擔兩方面風險，一是用人單位與勞動者不簽訂書面勞動合同不滿一年的，應(yīng)按超過的時間按月向勞動者支付雙倍工資，雙倍工資的支付時間最高不超過11個月；二是用人單位與勞動者不簽訂書面勞動合同滿一年的，則視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 2、及時與不愿意簽訂勞動合同的勞動者解除勞動關(guān)系如果是勞動者不愿意及時簽訂勞動合同，企業(yè)該怎么辦？很多用人單位沒辦法只能讓勞動者簽一個自愿不簽訂勞動合同，并放棄因不簽訂勞動合同所享有的所有權(quán)利的承諾書。但在司法實踐中，勞動者簽的承諾書一般被認作無效，因為簽訂勞動合同，依法繳交社保費等是用人單位的法定義務(wù)，具有強制性，不是勞資雙方可以協(xié)商的范圍，用人單位不能規(guī)避，勞動者也不能承諾放棄。此種辦法無法規(guī)避上述風險。用人單位只能與拒絕簽訂勞動合同但仍要求保持勞動關(guān)系的職工解除勞動關(guān)系并辦理有關(guān)手續(xù)。

這個問題的開放性太大，律師只在接受委托成為法律顧問后才能全面診斷，綜合分析。網(wǎng)絡(luò)問答永遠無法滿足企業(yè)的需求，因為免費的是最貴的，隨意回答可能給企業(yè)帶來很多隱患，和湖郎中隨便開藥方道理相同。

很簡單，企業(yè)主要負責人應(yīng)熟知勞動法，而負責人事的主管必須精通勞動法及其相關(guān)地方規(guī)定和司法解釋，只有這樣才能防止在自己都不了解的請況下違法，導致企業(yè)聲譽和經(jīng)濟的重大損失，除此之外還可以聘請擅長勞動法的律師把關(guān)。

1、明確合同期限。越短越好！2、合同最好以最低公司標準為參考+績效工資和其它的模式；3、明確合同員工職責范圍、任務(wù)。4、確立與法律一致的試工期制度。5、明確員工義務(wù)及辭工制度。有了以上幾點！可防止無效勞動合同風險。且能以最低標準結(jié)算！

一、內(nèi)，企業(yè)可以隨時與員工解除勞動合同試用期是試用員工的期限，只要企業(yè)覺得不滿意，企業(yè)就可以解除與員工的勞動合同，這是目前很多企業(yè)的想法，但這有可能會導致企業(yè)違法解除勞動合同。我國《勞動合同法》第39條規(guī)定：“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同?！备鶕?jù)該條規(guī)定，在試用期內(nèi)如果企業(yè)要與員工解除勞動合同，必須要提供員工不符合錄用條件的證據(jù)，否則即構(gòu)成違法解除，員工有權(quán)要求繼續(xù)履行合同或者要求支付賠償金。二、不與員工簽訂勞動合同一些企業(yè)不重視勞動合同規(guī)定的簽訂，用工以后，長時間不與員工簽訂書面的勞動合同，這對企業(yè)有來說，有可能會導致嚴重的法律后果。根據(jù)我國《勞動合同thldl.org.cn法》第14條及第82條的規(guī)定：（1）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同；（2）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。因此，企業(yè)應(yīng)當自用工之日起一個月之內(nèi)與員工簽訂書面的勞動合同。三、試用期約定過長的勞動合同規(guī)定實踐中，不論是多長，許多企業(yè)都喜歡約定三個月或者六個月的試用期。根據(jù)我國《勞動合同法》第19條的規(guī)定，試用期的最長期限分為以下幾種情況：（1）勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；（2）勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；（3）三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。另外，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。所以，試用期要根據(jù)勞動合同的期限進行約定，對于期限較短的勞動合同不能約定較長的試用期，否則要向員工支付賠償金。四、無固定期限勞動合同規(guī)定是“鐵飯碗” 很多企業(yè)認為，無固定期限的勞動合同就是“鐵飯碗”，無固定期限勞動合同是不能解除的，這其實是對無固定期限勞動合同的誤解。無固定期限勞動合同是相對于固定期限勞動合同而言，二者的區(qū)別主要在于：固定期限的勞動是有終止時間的，而無固定期限的勞動合同是沒有終止時間的，除此之外，二者無本質(zhì)區(qū)別，凡是法律對符合固定期限勞動合同解除條件的規(guī)定對于無固定期限勞動合同同樣適用。例如，根據(jù)《勞動合同法》第40條規(guī)定：“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍然不能勝任工作的，企業(yè)可以與勞動者解除勞動合同?！痹摋l對于無固定期限勞動合同同樣適用。

7，如何規(guī)避勞動合同及試用期法律風險

規(guī)避勞動合同及試用期法律風險的做法：　　一試用期如何約定　　1三類合同不得約定試用期　　并非所有的勞動合同均可約定試用期，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，短期勞動合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同及非全日制勞動合同不得設(shè)置試用期?！秳趧雍贤ā返谑艞l第三款規(guī)定“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期?！钡谄呤畻l規(guī)定“ 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。”　　2試用期不能單獨設(shè)定　　實踐中某些單位與勞動者只簽訂試用期合同，也有人稱之為“空城計”，針對這類現(xiàn)象，《勞動合同法》也做了明確規(guī)定，明確該試用期并非試用期而是勞動合同期限?！秳趧雍贤ā返谑艞l第四款規(guī)定“試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”　　3只能試用一次　　實踐中某些用人單位對勞動者反復約定試用期，反復試用，有人稱之為“連環(huán)計”，《勞動合同法》確立了一次試用期制度，《勞動合同法》第十九條第二款規(guī)定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”一次試用制度在實踐中引發(fā)的爭論比較多?！　∈紫?，實踐中存在這樣一種情形，就是對于二次雇傭的（即某個員工從公司離職一段時間后再次加盟），能否與該勞動者再次約定試用期？對此，各界看法不一，從《勞動合同法》的文意來看，并未留下任何活口，應(yīng)當理解為不允許例外情形的出現(xiàn)?！　∑浯危瑢嵺`中曾經(jīng)出現(xiàn)過這樣的案例：一家公司與新進員工均是簽訂三年的勞動合同，按照《勞動合同法》的規(guī)定，這種情形最長可以約定六個月試用期。然而，如果與每位員工均約定六個月試用期的話，在招工時會遇到困難，員工的抵觸情緒也比較大。在新員工中，大部分人通過三個月的試用便可以達到公司的要求，只是對于極少部分員工無法達到。因此，為了吸引人才及不讓大多數(shù)人產(chǎn)生不滿情緒，公司統(tǒng)一與新員工約定試用期為三個月而非六個月?！　〔贿^，對于這極少部分員工，公司也愿意再給予一次機會，如果三個月考核達不到公司的要求，則公司可以不立即與其解除勞動合同，而希望與員工協(xié)商將試用期延長至六個月，如果六個月滿前能夠達到公司的要求，也可順利轉(zhuǎn)正。那么公司能否與新員工協(xié)商一致將試用期延長至六個月呢？　　能否協(xié)商延長至六個月，要看具體情況而定，如果是在三個月的試用期內(nèi)，則可以與勞動者協(xié)商一致將試用期從三個月變更為六個月，這是一種試用期的變更，還是只約定了一次試用期。而如果是已經(jīng)過了三個月試用期，則不能再將試用期延長至六個月，因為勞動合同約定的試用期已經(jīng)結(jié)束，此時如果再延長試用期至六個月的話，相當于再約定一次試用期，這是法律所不允許的?！　≡俅危趯嵺`中也經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的情形，新進員工剛?cè)肼毑痪帽悴恍疑∽≡?，而等其出院后重新進入工作時，可能還有幾天試用期便將屆滿甚至早已過了試用期？實際上，員工根本沒有進行什么實質(zhì)性的工作，當然也沒有能夠考核，那么在這樣的情形下，公司能否延長試用期呢？在這種情形下，公司不能單方延長試用期，只能在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上延長，而且在本案中如果雙方協(xié)商一致延長試用期，需要滿足以下兩大要件：（1）雙方原本約定的試用期不滿其勞動合同期限所允許的最長的試用期長度；（2）在試用期內(nèi)能夠協(xié)商一致。　　最后，在實踐中，升職后能否再次約定試用期也經(jīng)常會成為一個疑問，比如，張某原本為某公司的銷售主管，由于銷售業(yè)績出色，公司決定將其他破格提拔為銷售經(jīng)理，這時公司能否與其再次約定試用期？答案是顯然否定的，不能再與其約定試用期。在本案中，做銷售主管固然出色，但是誰能夠保證在銷售經(jīng)理的位置上同樣出色呢？如果他不能勝任銷售經(jīng)理的崗位，如何處理？用人單位如何應(yīng)對這種風險呢，對于這種升值的情形，勞資雙方可以約定一個轉(zhuǎn)崗考核期或者稱為轉(zhuǎn)崗考察期，在考核期或者考察期內(nèi)，如果經(jīng)過考核或者考察，能夠勝任新的崗位的話，則予以轉(zhuǎn)正。如果為經(jīng)過考核評估不能光勝任新的崗位的話，則可以回到原先崗位。這里想要注意的是，這里只能夠回到原崗位，而非以不符合錄用條件解除勞動合同?！　?試用期期限與勞動合同期限掛鉤　　針對實踐中一些用人單位濫設(shè)試用期期限的現(xiàn)象，《勞動合同法》采取了試用期期限的設(shè)定須與勞動合同期限掛鉤的模式，《勞動合同法》第十九條第一款規(guī)定“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月?！边@里的“以上”包括本數(shù)，“不滿”不包括本數(shù)?！　?試用期期限嚴格限定　　針對實踐中有些單位與勞動合同對于試用期工資隨意進行約定的現(xiàn)象，《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》對此也做了特別限制，試用期內(nèi)工資不得低于一定的標準。根據(jù)《勞動合同法》第二十條及《勞動合同法實施條例》第十五條之規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。關(guān)于試用期工資的標準，實質(zhì)上是做了兩大限定：一是選擇性限定，即不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動合同約定工資的80％，滿足二者之一便可以；二是強制性限制，即不得低于用人單位所在地的最低工資標準　　6試用期約定違法要承擔不利的法律后果　　如果用人單位與勞動者關(guān)于試用期的約定違法，那么用人單位將承擔不利的法律后果。《勞動合同法》第八十三條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”　　二、試用期內(nèi)解除勞動合同　　王先生經(jīng)層層面試，被一家公司錄用。經(jīng)雙方協(xié)商，公司與王先生簽訂了為期3年的勞動合同，其中約定試用期為3個月。　　然而，勞動合同履行不到2個月，這家公司因經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，忽然決定裁員。包括王先生在內(nèi)的許多公司新進人員，均被列入了裁員名單。當公司正式將裁員決定通知王先生時，王先生提出，公司應(yīng)補償他2個月的工資，理由是公司先提出解除勞動合同但沒有提前30日通知他，應(yīng)支付一個月工資的代通知金。此外，公司在試用期無理由辭退他屬于違法解除，應(yīng)支付雙倍的經(jīng)濟補償金作為賠償。對于王先生的要求，公司當場予以拒絕，認為公司在試用期有權(quán)隨時解除勞動合同，且無需支付補償金。王先生因此將公司訴至勞動仲裁?！　趧訝幾h仲裁委員會經(jīng)審理認為：首先公司并沒有在試用期證明王先生不符合錄用條件；再者王先生沒有發(fā)生過失性辭退，患病或非因工負傷醫(yī)療期滿不能從事原工作也不能從事另行安排工作的，不能勝任工作，經(jīng)培訓或者調(diào)整工作仍不能勝任的等情形；最后公司的裁員情況和程序也不符合法律規(guī)定的情形。所以依法認定公司的辭退行為違法，應(yīng)支付王先生自入職起的雙倍賠償金?！　∮萌藛挝灰鞔_一點：試用期的員工不能隨便辭退?！秳趧雍贤ā芬?guī)定員工在試用期內(nèi)提前3天通知單位可以解除勞動合同。很多用人單位錯誤的理解為企業(yè)提前3天也可以解除勞動合同，這種看法是錯誤的。用人單位試用期辭退員工也要嚴格按照法律的規(guī)定，否則要承擔不利后果?！　〉谝环N合法情形：試用期不符合錄用條件,此種情況下解除勞動合同，單位無需支付任何經(jīng)濟補償金；　　第二種情形：過失性辭退,此種情況下解除勞動合同，單位無需支付任何經(jīng)濟補償金；　　第三種合法情形：員工患病或者非因工負傷醫(yī)療期滿不能從事原工作也不能從事另行安排工作的；此種情況下解除勞動合同，要支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金或者代通知金；　　第四種合法情形：不勝任工作，經(jīng)培訓或者調(diào)整工作仍不能勝任的。此種情況下解除勞動合同，理論上要支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金或者代通知金，因為此種情況下，單位操作上往往也可以不符合錄用條件解除勞動合同；　　其他“合法”情形：客觀情況發(fā)生變化，經(jīng)濟性裁員,對于不在試用期的員工，用人單位可以依據(jù)上述情形解除勞動合同，但是法律沒有明確試用期的員工是否適用。

按勞動合同法的規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

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