固浮的比值是4:6，所以沒有固浮的具體比值。下面是對固定工資和浮動工資的倍數關系的討論，很多企業(yè)都有固浮，然后公式里要算浮動薪酬，薪酬水平分析會引用這個比例，一般情況下，年薪分為固定工資和浮動工資，即固浮的比例，固定工資和浮動工資按照固浮的比例計算，然后浮動工資用于績效考核。否則如果沒有固定工資，年薪全部用于績效考核，如果考核結果或者分數很低，績效工資就會很低，甚至很低。

在你的問題中，如果5:3:2的比例是對年薪的完全劃分，你要注意的是，你的薪酬結構比例中沒有考慮月基本工資，也就是說沒有基本工資，但是年薪是用于績效的。一般情況下，年薪分為固定工資和浮動工資，即固浮的比例。固定工資和浮動工資按照固浮的比例計算，然后浮動工資用于績效考核。否則如果沒有固定工資，年薪全部用于績效考核。如果考核結果或者分數很低，績效工資就會很低，甚至很低。

你問的是基本工資和績效工資的比例關系。一般來說，目前普通員工的績效工資占總工資的20%，中級工的績效工資占總工資的30%，高級績效工資占總工資的范圍在不同公司差別很大，基本在40%到70%之間。很多公司對銷售人員的銷售提成沒有上限來體現激勵，所以沒有具體的比例固浮。以下是對固定工資和浮動工資的倍數關系的探討，供參考:銷售崗位要強調激勵。

側重開發(fā)還是維護？如果開發(fā)出來，浮動工資會比基本工資高1倍以上；相反，如果只是為了維護，浮動工資可以少于基本工資；固定工資雖然沒有激勵功能，但有必要的保健功能。你的業(yè)務員是否有安全感主要看這個，所以固定工資的比例一定不能低于當地最低工資標準，最好是最低工資標準提高25%。

表面上看是為了激勵員工的工作積極性。其實根本的真正的目的只有一個，就是公司給你以后降薪留好退路！固定工資很難降工資！如果約定月薪一萬，公司跟你簽合同的時候，也是寫成月薪一萬。公司很難在未來降低你的工資，比如降到9000元。因為改變這個固定工資本質上相當于改變勞動合同，而改變勞動合同需要公司和員工協(xié)商一致，否則不能改變。

但是，降低員工工資是公司經常使用的管理工具。既然降固定工資這么難，公司肯定會考慮其他更好的辦法，所以績效工資放開了！績效工資可以隨意降低！雖然大企業(yè)會有嚴格的考核規(guī)則，但小公司也有一套裝模作樣的考核機制?？磥砜冃ЧべY也是很客觀的感覺。但事實不是這樣的。事實是領導想降低你的績效。很簡單！小王工資8000固定加2000績效。這2000年的業(yè)績怎么做出來的？

按企業(yè)工資標準打造。如果沒有，你可以不錄，很多企業(yè)的標準是固浮比率，然后在公式中計算浮動薪酬，在薪酬水平分析中會參考這個比率。薪酬設計要考慮到企業(yè)的不同發(fā)展階段，薪酬和績效管理對人的行為起著關鍵的引導作用，從實際出發(fā)，設計合理的薪酬激勵方案，可以充分激發(fā)員工的工作狀態(tài)，提高企業(yè)的人均效益，促進人力資本的不斷增值，使管理成本最小化，利潤最大化。