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本文目錄一覽

1，工資水平如何
2，企業(yè)的薪酬水平是如何決定的
3，廣州一般工資水平是多少
4，看看您的薪酬處于什么水平
5，企業(yè)的薪酬水平策略有哪些種類
6，如何確定薪酬水平

1，工資水平如何

低就一個字~我們營業(yè)前臺750-2000不等，完全看個人能力和對待工作的積極性~

工資水平如何

2，企業(yè)的薪酬水平是如何決定的

薪酬水平主要由以下三個因素所決定一、企業(yè)的盈利水平二、行業(yè)的薪酬水平三、當(dāng)?shù)氐男匠晁?/section>

企業(yè)的薪酬水平是如何決定的

3，廣州一般工資水平是多少

保姆包吃包住,1000幾. 別的不太了解阿.. 在廣州,有1000幾就能活下來,不過物質(zhì)條件就比較差拉... 這些是廣州本田的工資: 售后前臺接待1800-3000 機(jī)修1500-3500 板噴1500-3500 學(xué)徒一般是500-1000,不過是天天加班到十點的... 看你找什么職業(yè)咯...

廣州一般工資水平是多少

4，看看您的薪酬處于什么水平

工資因人而異。不過深圳的工資水平總體比廣州肯定要高。但是CRO廣州多，所以CRA要走專業(yè)化道路的話廣州應(yīng)該比深圳好。

很久沒上來論壇了，發(fā)現(xiàn)很多同仁對我這個貼有疑惑。這個主要是發(fā)帖的時間太早了，那時候?qū)RA和monitor定義確實沒這么清晰，不像現(xiàn)在基本都是叫CRA了，我記得那時候還專門有帖子討論CRA和monitor的區(qū)別。所以這個是跟不上時代的東西了，樓主要是方便的話把我的回復(fù)給刪掉吧，免得誤導(dǎo)大家。

幾年時間過去了，有什么變化嗎？

我還是實習(xí)生是來看看前景和發(fā)展的嘿嘿請問有沒有前輩知道小碩和本科出來，薪酬有多大差別啊跪求了

5，企業(yè)的薪酬水平策略有哪些種類

薪酬水平策略1、領(lǐng)先型薪酬策略領(lǐng)先型薪酬策略是采取本組織的薪酬水平高于競爭對手或市場的薪酬水平的策略。這種薪酬策略以高薪為代價，在吸引和留住員工方面都具有明顯優(yōu)勢，并且將員工對薪酬的不滿降到一個相當(dāng)?shù)偷某潭取?2、跟隨型薪酬策略跟隨型薪酬策略是力圖使本組織的薪酬成本接近競爭對手的薪酬成本，使本組織吸納員工的能力接近競爭對手吸納員工的能力。跟隨型薪酬策略是企業(yè)最常用的策略，也是目前大多數(shù)組織所采用的策略。 3、滯后型薪酬策略滯后型薪酬策略是采取本組織的薪酬水平低于競爭對手或市場薪酬水平的策略。采用滯后型薪酬策略的企業(yè)，大多處于競爭性的產(chǎn)品市場上，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱。受產(chǎn)品市場上較低的利潤率所限制，沒有能力為員工提供高水平的薪酬，是企業(yè)實施滯后型薪酬策略的一個主要原因。當(dāng)然，有些時候，滯后型薪酬策略的實施者并非真的沒有支付能力，而是沒有支付意愿的問題。 4、混合型薪酬策略所謂混合型薪酬策略，是指企業(yè)在確定薪酬水平時，是根據(jù)職位的—類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。比如，有些公司針對不同的職位族使用不同的薪酬決策，對核心職位族采取市場領(lǐng)袖型的薪酬策略，而在其他職位族中實行市場追隨型或相對滯后型的基本薪酬策略。

企業(yè)的薪酬水平的設(shè)計宜考慮為員工建立多元化發(fā)展通道，比如管理系列、專業(yè)技術(shù)系列等，給擅長管理工作的員工一個完整的薪酬等級體系，一般分為員級、專員級、主管級、中層干部級（部門經(jīng)理或主任）、高管級等等...，每一級又可以分成若干檔，而專業(yè)技術(shù)系列是為擅長且有志于專業(yè)技術(shù)的員工而設(shè)置的，當(dāng)然還適用于經(jīng)濟(jì)類和政工類的專業(yè)人員，同樣也分級、級中再分擋。比如工程系列可以從技術(shù)員、助工、工程師（一級工程師、二級工程師）...等等一直到頂級專業(yè)技術(shù)崗。這樣每個部門的員工不一定通過職務(wù)的提升獲得發(fā)展機(jī)會和薪酬的提升，也可以走專業(yè)路線，拔尖的專業(yè)技術(shù)人員，工資可以高于同一職能層級的行政最高職務(wù)?？傊?，薪酬水平策略應(yīng)該營造出覆蓋最廣大員工的各行其道、各盡其能、各得其所的薪酬體系，其導(dǎo)向作用聚焦于企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)管理目標(biāo)。

6，如何確定薪酬水平

在確保內(nèi)部公平性，外部公平性和（一定程度下的）程度公平性的情況下，確定薪酬水平一般分為五個步驟：1.實施薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的目的是為了了解其他企業(yè)為具有可比性的職位支付的薪酬水平，這是為了確保外部公平性。薪酬調(diào)查主要通過各類咨詢公司，專業(yè)協(xié)會及政府機(jī)構(gòu)公布的數(shù)據(jù)以及互聯(lián)網(wǎng)來進(jìn)行，有三種主要的使用方式，一是為錨定職位定價，企業(yè)其他職位都要圍繞這些職位來確定他們的位置；二是為具有可比性的職位直接確定薪酬水平；三是收集員工福利方面的數(shù)據(jù)，從而為企業(yè)進(jìn)行員工福利方面的決策提供基礎(chǔ)。2.職位評價職位評價的目的在于確定一種職位的相對價值，是確定一個職位相對于其他職位的價值而對職位進(jìn)行的正式的系統(tǒng)性的相互比較的過程，最終結(jié)果是工資等級或薪酬等級?；驹瓌t是那些任職者具備更高的任職資格條件，承擔(dān)更多的責(zé)任以及履行更為復(fù)雜的工作職責(zé)的職位，應(yīng)當(dāng)比這些方面要求低的職位價值高。主要有排序法、職位分等發(fā)、計點法、要素比較法等方法手段。3.將類似職位歸入薪酬等級再通過職位評價確定了每一種職位的相對價值，那么接下來需要將每一個職位確定薪酬等級。因為大企業(yè)很難為成百上千的職位確定不同的薪酬水平，因此薪酬等級可以使工資和薪酬結(jié)構(gòu)簡單化，易于管理。 4.為每一個薪酬等級定價——工資政策曲線為每一個薪酬等級確定基本薪酬水平需要運用到工資政策曲線。工資政策曲線描述了相對于每一個職位或職位評價等級所得到的點數(shù)或者排序情況，目前處于每一薪酬等級中的職位實際獲得的薪酬水平。工資政策曲線的目的是表明在以下兩組數(shù)據(jù)之間存在的關(guān)系：一是通過某種職位評價方法確定的職位價值，二是組織目前向某一薪酬等級中的所有職位制服的平均薪酬水平。5.對薪酬水平進(jìn)行微調(diào)主要涉及兩件事，其一是建立薪酬區(qū)間，這個薪酬區(qū)間可以使企業(yè)在勞動力市場上保持一種比較靈活的市場，也可以使企業(yè)向處于同一薪酬等級但在績效或資歷方面存在差異的員工支付不同的薪資水平。其二是糾正不正常的薪酬水平，有些職位的薪酬水平可能回合工資政策線有較大的偏差，這說明對于組織其他職位，企業(yè)當(dāng)前向這個職位支付的平均薪酬水準(zhǔn)過高或過低了，企業(yè)可以及時調(diào)整。以上內(nèi)容是伯特咨詢從加里·德思勒所著的人力資源管理整理所得，這是一本優(yōu)秀的人力資源讀物，向大家推薦。

現(xiàn)在企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時，職位價值是確定該職位薪酬等級的主要依據(jù)，所以要對每個職位的職位價值進(jìn)行評估，而不管采用那種評估辦法，都是把通過工作分析得到的任職資格（包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗和工作技能等）作為職位價值評估的主要要素?！皼]有最好，只有更好”。管理提升無止境，私營企業(yè)的人力資源管理體系建設(shè)也需要腳踏實地一步一個腳印，而第一步往往是最關(guān)鍵的。所以，構(gòu)建人力資源管理體系，從工作分析開始！工作分析是企業(yè)人力資源管理過程中一個重要的基本工具，它給出了一項工作的職責(zé)，與其他工作的關(guān)系、所需的知識和技能，以及完成這項工作所需的工作條件。工作分析以及由工作分析獲得的有關(guān)信息是一個企業(yè)開展招聘工作的基本前提。實際上，來自工作分析的信息資料對人力資源管理活動的每一個方面都有著很重要的影響。