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1，事業(yè)單位工資改革具體指什么
2，什么是績效薪點
3，企業(yè)的薪酬體系如何設計啊
4，事業(yè)單位副高級職稱六級與七級工資相差多少
5，工資管理規(guī)定怎么寫請各位務必幫忙
6，薪酬設計的模式有哪些

1，事業(yè)單位工資改革具體指什么

升積加辛嘛,即是叫工人積極工作,加強辛苦勞動嘛

事業(yè)單位工資改革具體指什么

2，什么是績效薪點

也就是崗位薪點工資制，是指以管理崗位為主要實施對象，以薪點數(shù)為標準，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益情況，按企業(yè)結算工資總額確定薪點值，以崗位貢獻為依據(jù)，以員工貢獻大小為基礎，確定崗位勞動報酬的一種彈性工資分配制度。崗位薪點工資制堅持以經(jīng)濟效益為中心，以市場為導向，以按勞分配為主體，突出崗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉開收入差距，收入分配向關鍵崗位和重要崗位傾斜，堅持“一崗一薪、崗變薪變”原則，鼓勵崗位人員的內(nèi)部正常流動。

績效考核直接影響到工資的?！　∫话阏f來績效考核直接關系到你的工資的漲幅的，你的小小考核結果越好，那么你的工資就是越多的。

所謂的績效薪點，也就是崗位薪點工資制，是指以管理崗位為主要實施對象，以薪點數(shù)為標準，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益情況，按企業(yè)結算工資總額確定薪點值，以崗位貢獻為依據(jù)，以員工貢獻大小為基礎，確定崗位勞動報酬的一種彈性工資分配制度。崗位薪點工資制堅持以經(jīng)濟效益為中心，以市場為導向，以按勞分配為主體，突出崗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉開收入差距，收入分配向關鍵崗位和重要崗位傾斜，堅持“一崗一薪、崗變薪變”原則，鼓勵崗位人員的內(nèi)部正常流動。

什么是績效薪點

3，企業(yè)的薪酬體系如何設計啊

　　薪酬設計　　薪酬設計是指企業(yè)確定薪酬時，與外部薪酬水平相比較所采取的薪酬水平定位。通俗的說，就是確定企業(yè)的薪酬與市場水平相比較所處的層次。一般有三種策略：　　市場領先策略　　薪酬水平在市場居于領先地位，高于市場平均水平　　市場協(xié)調(diào)策略　　又稱市場平和策略，即薪酬水平在市場居于中等水平，與市場平均水平持平；　　市場追隨策略　　即薪酬水平在市場居于比較低水平，跟隨市場水平。　　事實上，在實際操作中，很多企業(yè)采用的是混合性薪酬策略，即根據(jù)職位的類型或?qū)蛹墎矸謩e制定不同的薪酬策略，而不是對所有的職位均采用相同的薪酬水平定位。比如說，對企業(yè)的關鍵崗位人員采用市場領先策略，對普通崗位人員采取市場協(xié)調(diào)策略，對可以替代性強的基層崗位采取市場追隨策略。　　薪酬設計的工資比例　　薪酬設計，無外乎于固定工資+浮動工資，而固定工資一般表現(xiàn)為基本工資，浮動工資一般表現(xiàn)為績效工資，工資設計的基礎主要是美世倡導的3P. 對于基本工資和績效工資占多少比例的話，要根據(jù)每個公司業(yè)務和發(fā)展階段及企業(yè)文化、人才類型的特點而定。　　一般可以參照：　　普通員工：基本工資和績效獎金從比例為80%和20%; 　　中基層管理：基本工資和績效獎金從比例為70%和30%~60%和40%; 　　高層管理：基本工資和績效獎金從比例為60%和40%~40%和60%; 　　銷售人員：基層比績效工資(傭金、獎金等)占60%以上，中層和高層績效工資的比例要低一些。　　技術人員：基本工資+績效工資+項目獎金的方式，一般前兩者基本工資比例要大些，后者額度要大些。　　薪酬設計綱要　　職位分析　　職位分析：結合公司經(jīng)營目標，公司管理層要在業(yè)務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。　　職位評價　　職位評價：比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據(jù)。　　薪資調(diào)查　　薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。　　薪資定位　　薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。　　薪資結構設計　　薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。　　實施和修正　　薪資體系的實施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方法。　　不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的范圍定得比較寬，一個大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個、6個帶別。　　具體而言，工資系統(tǒng)設計可采用如下方法：　　采用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據(jù)級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統(tǒng)就是按15個等級的工資系統(tǒng)，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。　　設計方法　　薪酬設計的方法：　　首先，明確公司的總體薪酬策略；　　根據(jù)職位職責、價值、對公司的貢獻度及所要求的任職技能方面的差異，對公司現(xiàn)有各職位進行價值評估，從而確定不同職位之間的相對價值大小，為建立科學的薪酬等級制系統(tǒng)做準備；　　根據(jù)職位評估結果，結合外部薪酬水平及內(nèi)部財務狀況，設計薪點表；　　指導企業(yè)建立薪酬方案、設計薪酬組合及薪酬框架；　　根據(jù)我們的薪酬建議和客戶的財務狀況，提交薪酬改革方案；　　設計薪酬福利管理體系，建立具有競爭性和公平性的激勵機制。　　對于核心團隊成員，設計長期激勵方案，實現(xiàn)長期共同發(fā)展。

企業(yè)的薪酬體系如何設計啊

4，事業(yè)單位副高級職稱六級與七級工資相差多少

事業(yè)單位的副高級6級與7級公司當然是有一定的差距，每一個事業(yè)單位的用人制度的基本工資可能是不一樣的，所以很難定到底相差多少，具體的話還得具體分析。

您好，很高興為您解答：工資待遇　　職稱與工資待遇直接掛鉤　　“在一些單位，尤其是財政撥款的事業(yè)單位，職稱與工資待遇直接掛鉤?！睋?jù)這位工作人員介紹，不同職稱的工資待遇，國家是有標準的，但每個省也要結合本省的經(jīng)濟實力。　　從我省的情況來看，省直及不同市州之間是不同的，但省直內(nèi)部及同一市州內(nèi)部，同一級別的職稱工資水平則是一樣的。　　據(jù)介紹，職稱級別對應不同的崗位級別，職稱崗位級別共分12級，其中，12、11級為初級；10級~8級為中級；7級~5級為副高級；4級~1級為正高級?！　〔煌毞Q級別的工資待遇會有差別，而即使是同一職稱級別，但崗位級別不同，工資待遇也不同?！　〔煌墑e之間的工資待遇會相差多少錢呢？　　以省直為例，正高的4級可能會掙到5000元~6000元，3級大約為7000元左右，2級就可能達到8000多元。而副高的工資大約在3000元~4000元，中級職稱的工資一般在3000元以下?！　〉宦毞Q，不同地區(qū)因經(jīng)濟水平有差別，工資水平也跟著浮動。比如，同北京、上海、廣州這些城市比，吉林的工資水平要低得多?！爸灰獑挝唤邮?，具有相應職稱的人員在全國范圍內(nèi)是可以橫向流動的，而且可以享受當?shù)氐墓べY待遇水平。”　　除了與工資的掛鉤，職稱的級別越高，在國家一些資助培養(yǎng)項目的取得上就更有優(yōu)勢。比如，國家常有一些人才項目，取得這些項目的項目帶頭人和項目負責人，都要在職稱上達到一定的水平才行?！　×硗?，這種“優(yōu)待”也體現(xiàn)在一些公派留學和高層次人才的繼續(xù)教育上。　　在人才的人才的選拔方面，對職稱也有要求，比如省級人才榮譽，如省級拔尖人才、省級專家，職稱都得在副高以上。國家的一些榮譽，如享受國務院特殊津貼人員、特殊計劃人才，基本上要達到正高級職稱?！　　氨砻嫔峡?，這些都與職稱掛鉤，實際上是與人才的能力水平和業(yè)績成果掛鉤?！睋?jù)介紹，專業(yè)技術人員越往高處走，能力水平和業(yè)績成果就越重要，職稱級別就會被淡化了。希望回答對您有幫助！

兄弟今年貴庚？估計能拿到副高職稱，起碼也30出頭了。如果你喜歡你的專業(yè)，現(xiàn)事業(yè)單位晉升正高機會大的話，建議還是高專業(yè)算了。省直副廳級單位，30多歲從科員或副主任科員做起，在年齡上就沒優(yōu)勢了，除非你有高人照顧。以上僅供參考，路是自己選擇的。

事業(yè)單位的副高級6級與7級公司當然是有一定的差距，每一個事業(yè)單位的用人制度的基本工資可能是不一樣的，所以很難定到底相差多少，具體的話還得具體分析。工資構成分為：基本工資：崗位工資、薪級工資、提高10％工資、浮動固定工資津補貼：保留津補貼、績效工資、特崗津貼等工齡較長，七級崗位升到六級崗位，薪級不會變，但是崗位工資會變，績效工資也會變。事業(yè)單位一般是國家設置的帶有一定的公益性質(zhì)的機構，但不屬于政府機構，其工作人員與公務員是不同的。根據(jù)國家事業(yè)單位分類改革精神，事業(yè)單位不再分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位，而分為公益一類事業(yè)單位、公益二類事業(yè)單位，還新興了利用國有資產(chǎn)舉辦的事業(yè)單位和社會資本舉辦事業(yè)單位，是國家不撥款的事業(yè)單位。

事業(yè)單位專業(yè)技術等級，副高級包含：七級崗位、六級崗位、五級崗位。工資構成分為：基本工資：崗位工資、薪級工資、提高10％工資、浮動固定工資津補貼：保留津補貼、績效工資、特崗津貼等工齡較長，七級崗位升到六級崗位，薪級不會變，但是崗位工資會變，績效工資也會變。擴展資料活動特征1、設立目的：設立事業(yè)單位是為了向社會提供某方面的公共服務。2、履行職責：事業(yè)單位的職責是為國民經(jīng)濟和社會各方面提供服務，包括改善社會生產(chǎn)條件，增進社會福利，滿足廣大人民群眾的物質(zhì)文化生活需要，等等。3、運行方式：事業(yè)單位的運行是通過向社會提供服務，以加快國民經(jīng)濟和社會發(fā)展，從而有進一步促進事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位的運行成果主要體提供非物質(zhì)形態(tài)產(chǎn)品之上，但提供非物質(zhì)形態(tài)產(chǎn)品的單位不一定就是事業(yè)單位。事業(yè)單位與企業(yè)單位的劃分管理是我國特有的模式。參考資料來源：百度百科-事業(yè)單位

事業(yè)單位專業(yè)技術等級，副高級包含：七級崗位、六級崗位、五級崗位。工資構成分為：基本工資：崗位工資、薪級工資、提高10％工資、浮動固定工資津補貼：保留津補貼、績效工資、特崗津貼等工齡較長，七級崗位升到六級崗位，薪級不會變，但是崗位工資會變，績效工資也會變。擴展資料：事業(yè)單位一般是國家設置的帶有一定的公益性質(zhì)的機構，但不屬于政府機構，其工作人員與公務員是不同的。根據(jù)國家事業(yè)單位分類改革精神，事業(yè)單位不再分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位，而分為公益一類事業(yè)單位、公益二類事業(yè)單位，還新興了利用國有資產(chǎn)舉辦的事業(yè)單位和社會資本舉辦事業(yè)單位，是國家不撥款的事業(yè)單位。事業(yè)單位的明顯特征為中心、會、所、站、隊、院、社、臺、宮、館等字詞結尾，例如會計核算中心、衛(wèi)生監(jiān)督所、司法所、銀保監(jiān)會、質(zhì)監(jiān)站、安全生產(chǎn)監(jiān)察大隊等。事業(yè)單位分為參公事業(yè)單位以及一般事業(yè)單位。參公事業(yè)單位是指人員使用事業(yè)編制，參照公務員法進行管理。參公改革之后的事業(yè)單位在省公務員招考中招考，普通事業(yè)單位在事業(yè)單位招聘中招考。2019年9月18日，中共中央組織部、人力資源社會保障部關于印發(fā)《事業(yè)單位人事管理回避規(guī)定》的通知。參考資料來源：百度百科-事業(yè)單位參考資料來源：百度百科-公務員工資套改等級標準對照表

事業(yè)單位副高級職稱六級與七級工資相差，幾百元吧。

5，工資管理規(guī)定怎么寫請各位務必幫忙

公司工資制度方案　　第一章總則　　第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。　　第二章原則　　第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則?！　〉谌龡l 結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度?！　〉谒臈l 以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。　　第五條構造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制?！　〉谌?年薪制　　第六條適用范圍。　　1. 公司董事長、總經(jīng)理；　　2. 下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；　　3. 董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定?！　〉谄邨l 工資模式?！　」窘?jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比?！　∧晷?基薪＋提成薪水（經(jīng)營利潤×提成比例）　　1. 基薪按月預發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；　　2. 提成薪水，在公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算?！　〉诎藯l 實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵?！　〉诰艞l 年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價?！　〉谑畻l 年薪制須由董事會專門作出實施細則?！　〉谒恼?正式員工工資制　　第十一條適用范圍?！　」竞炗喺絼趧雍贤乃袉T工?！　〉谑l 工資模式。采用結構工資制?！　T工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼　　1. 基礎工資。　　參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。　　2. 崗位工資?！　。?）根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；　?。?）公司崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）?！　?. 工齡工資。　　（1）按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；　?。?）年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、公司工齡；　?。?）年功工資標準見正式員工工資標準表?！　?. 獎金（效益工資）?！　。?）根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；　?。?）績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系；　?。?）獎金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；　?。?）獎金考核標準見正式員工工資標準表；　?。?）獎金通過隱密形式發(fā)放?！　?. 津貼?！　。?）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；　?。?）各類津貼見公司補貼津貼標準?！　〉谑龡l 關于崗位工資?！　?. 崗位工資標準的確立、變更?！　。?）公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；　?。?）根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準?！　?. 員工崗位工資核定?！　T工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級；　　3. 員工崗位工資變更?！　「鶕?jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整?！　〉谑臈l 關于獎金。　　1. 獎金的核定程序?！　。?）由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；　?。?）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；　　（3）人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；　?。?）考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領導審批后，發(fā)放獎金。　　2. 獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。　　第十五條關于工齡工資?！　?. 員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；　　2. 試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。　　第十六條其他注意事項。　　1. 各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除；　　2. 各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；　　3. 員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；　　4. 各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；　　5. 被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；　　6. 在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級?！　〉谖逭?非正式員工工資制　　第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員?！　〉谑藯l 工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表?！　〉谑艞l 人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額?！　〉诙畻l 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付?！　〉诹?附則　　第二十一條公司每月支薪日為日。　　第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付?！　〉诙龡l 公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。　　第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪?！　〉诙鍡l 以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅?！　〉诙鶙l 本方案經(jīng)董事會批準實行，解釋權在董事會。

在網(wǎng)上搜索了北京市的相關條例，其實你自己也可以搜索下。如果不行，可以找北京市的工會反映情況，再不行可以到當?shù)厣绫１O(jiān)察站反映情況。希望對你有幫助。北京市實施《女職工勞動保護規(guī)定》的若干規(guī)定1990第六條女職工產(chǎn)假為90天，其中產(chǎn)前休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕流產(chǎn)的，根據(jù)醫(yī)務部門的證明，妊娠不滿4個月的，產(chǎn)假為15天至30天；妊娠4個月以上的，產(chǎn)假為42天。產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。如果說合理嗎？肯定不合理。不知道你是哪里的，《浙江省女職工勞動保護辦法》中明文規(guī)定：女職工產(chǎn)假期間工資照發(fā)，不影響其享有的福利待遇?！逗贾菔新毠どｋU辦法》中規(guī)定：女職工在國家統(tǒng)一規(guī)定的產(chǎn)假期限內(nèi)享受生育津貼（即產(chǎn)假工資）。生育津貼按照產(chǎn)假期限和女職工生育時的基本養(yǎng)老保險個人月繳費基數(shù)由社會保險經(jīng)辦機構計發(fā)；女職工尚未參加養(yǎng)老保險的，以女職工生產(chǎn)或流產(chǎn)前12個月平均工資為基數(shù)計發(fā)，低于上一年度浙江省職工月平均工資60%的，按上一年度浙江省職工月平均工資的60%確定；高于上一年度浙江省職工月平均工資300%的，按上一年度浙江省職工月平均工資的300%確定。社會保險經(jīng)辦機構按照規(guī)定支付的生育津貼，低于用人單位按國家和省規(guī)定應發(fā)產(chǎn)假工資標準的，差額部分由用人單位補足。

6，薪酬設計的模式有哪些

轉(zhuǎn)載以下資料供參考薪酬設計幾種主要的工資制度形式：依據(jù)崗位或職務進行支付的工資體系稱為崗位工資制或職務工資制；依據(jù)技能或能力進行支付的工資體系稱為技能工資制或能力工資制；依據(jù)以績效進行支付的工資體系，如計件工資制、提成工資制、承包制等；依據(jù)崗位（職務）和技能工資進行支付的工資體系稱為崗位技能工資制或職務技能工資制；依據(jù)崗位（職務）和績效工資進行支付的工資體系稱為崗位績效工資制或職務績效工資制。崗位工資制崗位工資制是依據(jù)任職者在組織中的崗位確定工資等級和工資標準的一種工資制度。崗位工資制基于這樣兩個假設：第一，崗位任職要求剛好與任職者能力素質(zhì)相匹配，如果員工能力超過崗位要求，意味著人才的浪費，如果員工能力不能完全滿足崗位要求，則意味著任職者不能勝任崗位工作，無法及時、保質(zhì)保量的完成崗位工作。崗位工資制的理念是：不同的崗位將創(chuàng)造不同的價值，因此不同的崗位將給與不同的工資報酬；同時企業(yè)應該將合適的人放在合適的崗位上，使人的能力素質(zhì)與崗位要求相匹配，對于超過崗位任職要求的能力不給與額外報酬；崗位工資制鼓勵員工通過崗位晉升來獲得更多的報酬。職務工資制職務工資制是簡化了的崗位工資制，職務和崗位的區(qū)別在于，崗位不僅表達出層級還表達出工作性質(zhì)，比如人力資源主管、財務部部長等就是崗位，而職務僅僅表達出來層級，比如主管、經(jīng)理，以及科長、處長等。職務工資制在國有企業(yè)、事業(yè)單位以及政府機構得到廣泛的應用。職務工資制只區(qū)分等級，事實上和崗位工資具有本質(zhì)的不同，崗位工資體現(xiàn)不同崗位的差別，崗位價值綜合反映了崗位層級、崗位工作性質(zhì)等多方面因素，是市場導向的工資制度，而職務工資僅僅體現(xiàn)層級，是典型的等級制工資制度。職務工資制特點和和崗位工資制的優(yōu)缺點近似，但相對于崗位工資制，職務工資制有個最大的特點是：根據(jù)職務級別定酬，某些人可能沒有從事什么崗位工作，但只要到了那個級別就可以享受相應的工資待遇，這是對內(nèi)部公平的最大挑戰(zhàn)。技能工資制技能工資制根據(jù)員工所具備的技能而向員工支付工資，技能等級不同，薪酬支付標準不同。技能工資制和能力工資制與崗位工資制、職務工資制不同，技能工資制和能力工資制是基于員工的能力，他不是根據(jù)崗位價值的大小來確定員工的報酬，而是根據(jù)員工具備的與工作有關的技能和能力的高低來確定其報酬水平。　技能通常包括三類，深度技能、廣度技能和垂直技能，深度技能指從事崗位工作有關的知識和技能，深度技能表現(xiàn)在能力的縱向結構上，他強調(diào)員工在某項能力上不斷提高，鼓勵員工成為專家；廣度技能指從事相關崗位工作有關的知識和技能，廣度技能表現(xiàn)在能力的橫向結構上，他提倡員工掌握更多的技能，鼓勵員工成為通才；垂直技能指的是員工進行自我管理，掌握與工作有關的計劃、領導、團隊合作等技能，垂直技能鼓勵員工成為更高層次的管理者。能力工資制能力工資制根據(jù)員工所具備的能力向員工支付工資，員工能力不同，薪酬支付標準不同。在人力資源開發(fā)與管理中，能力多指一種勝任力和勝任特征，是員工具備的能夠達成某種特定績效或者是表現(xiàn)出某種有利于績效達成的行為能力。根據(jù)能力冰山模型，個人績效行為能力由知識、技能、自我認知、品質(zhì)和動機五大要素構成。知識是指個人在某一特定領域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息；技能指結構化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況；自我認知是個人關于自己的身份、人格以及個人價值的自我感知；品質(zhì)指個性、身體特征對環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征；動機指在一個特定領域自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和力、影響力），它們將驅(qū)動，引導和決定一個人的外在行動。　其中，知識和技能“水面以上部分”，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發(fā)展；而自我認知、品質(zhì)和動機是“水面以下部分”，是內(nèi)在的、難以測量的部分，它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關鍵性的作用。技能工資制和能力工資制的理念是：“你有多大能力，就有多大的舞臺”。技能工資制和能力工資制真正體現(xiàn)“以人為本”理念，給與員工足夠的發(fā)展空間和舞臺，如果員工技能或能力大大超過崗位工作要求，將給員工提供更高崗位工作機會，如果沒有更高層次崗位空缺，也將給與超出崗位要求的技能和能力給與額外報酬?？冃ЧべY制績效工資制是以個人業(yè)績?yōu)楦冻暌罁?jù)的薪酬制度，績效工資制的核心在于建立公平合理的績效評估系統(tǒng)?？冃ЧべY制可以應用在任何領域，適用范圍很廣，在銷售、生產(chǎn)等領域更是得到大家認可，計件工資制、提成工資制也都是績效工資制?？冃ЧべY制的優(yōu)點是：（1）有利于個人和組織績效提升。績效工資制的采用需要對績效進行評價，給與員工一定的壓力和動力，同時需要上級主管對下屬不斷進行績效輔導和資源支持，因此會促進個人績效和組織績效的提升；　（2）實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平和效率目標。因為根據(jù)績效付酬，有助于打破大鍋飯、平均主義思想，鼓勵多勞多得，因而實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平以及提高效率這兩個目標；（3）人工成本低。雖然對業(yè)績優(yōu)異者給與較高報酬會給公司帶來一定程度人工成本的增加，但事實上，優(yōu)秀員工報酬增加是給公司帶來價值為前提的，員工獲得高報酬的同時公司獲得了更多的利益；另一方面，公司給與業(yè)績低下者較低薪酬或淘汰業(yè)績低下者，這會大大降低工資成本?？冃ЧべY制的缺點是：（1）短視行為：由于績效工資與員工本期績效相關，易造成員工只關注當期績效產(chǎn)生短視行為，可能為了短期利益的提高而忽略組織長遠的利益。（2）員工忠誠度不足。如果績效工資所占比例過大，固定工資太少或者沒有，由于保健因素的缺乏，容易使員工產(chǎn)生不滿意；另外這種工資制度不可避免會有員工被淘汰，員工流動率比較高，這兩方面都會影響員工的忠誠度，影響組織的凝聚力。組合工資制組合工資制在企業(yè)薪酬管理實踐中，除了以崗位工資、技能工資、績效工資中的一個為主要元素外，很多情況下是以兩個元素為主，以充分發(fā)揮各種工資制度的優(yōu)點。常見的組合工資制度有崗位技能工資制和崗位績效工資制。1、崗位技能工資制崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素為基礎，以崗位工資和技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度。技能工資主要與勞動技能要素相對應，確定依據(jù)是崗位、職務對勞動技能的要求和雇員個人所具備的勞動技能水平。技術工人、管理人員和專業(yè)技術人員的技能工資可分為初、中、高三大工資類別，每類又可分為不同的檔次和等級。崗位工資與勞動責任、勞動強度、勞動條件三要素相對應，它的確定是依據(jù)三項勞動要素評價的總分數(shù)，劃分幾類崗位工資的標準，并設置相應檔次，一般采取一崗多薪的方式，視勞動要素的不同，同一崗位的工資有所差別。我國大多數(shù)企業(yè)在進行崗位技能工資制度改革中，除設置技能和崗位兩個主要單元外，一般還加入工齡工資、效益工資、各種津貼等。2、崗位績效工資制崗位績效工資制得到廣泛應用是因為在當前市場競爭中，為了激勵員工，將員工業(yè)績與收入聯(lián)系起來是很多企業(yè)采取的辦法。除了在企業(yè)中得到廣泛應用之外，很多事業(yè)單位也采取崗位績效工資制度。　事業(yè)單位的崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資、和津貼補貼四部分構成。事業(yè)單位員工可分為專業(yè)技術人員、管理人員、技術工人、普通工人四個序列。專業(yè)技術人員崗位工資根據(jù)本人現(xiàn)聘用的專業(yè)技術崗位（通俗的講就是獲得了職稱并且被聘用）來執(zhí)行相應的崗位工資標準；管理人員按本人現(xiàn)聘用的崗位（任命的職務）來執(zhí)行相應的崗位工資標準；技術工人按本人現(xiàn)聘用的崗位（技術等級或職務）來執(zhí)行相應的崗位工資標準；普通工人執(zhí)行普通工崗位工資標準。薪級工資根據(jù)任職者工齡、任本崗位年限以及崗位等級確定，其實質(zhì)是對崗位工資進行修正，對經(jīng)驗豐富者給與更多報酬，取消工齡工資反映在薪級工資中?？冃ЧべY一般是上級主管部門核定績效工資總量，由各單位自主制定績效工資分配方案，可以采取靈活多樣的分配形式和辦法。五級工資薪酬法什么是五級工資薪酬法崗位月薪不是一個固定值，而是存一個區(qū)間，在這個區(qū)間內(nèi)每崗位又分為五等工資。這五等工資的制定方法就是五級工資薪酬法。五級分別代表什么含義一級對應的是，“欠資格上崗”，二級對應的是“期望”，三級對應“合格”，四級對應“勝任”，五級對應“超勝任”。層級薪酬水平定位層級薪酬中的月薪按企業(yè)整體薪酬水平定位，一般對應三級（合格）或五級（超勝任）　薪酬水平定位有一定競爭力，對應四級(勝任) 　薪酬水平定位偏低的，對應三級（合格）級差如何設定五級的每級級差相距5%-25%，一般可取12%

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崗位績效工資制，事業(yè)單位工資改革具體指什么

本文目錄一覽

1，事業(yè)單位工資改革具體指什么

2，什么是績效薪點

3，企業(yè)的薪酬體系如何設計啊

4，事業(yè)單位副高級職稱六級與七級工資相差多少

5，工資管理規(guī)定怎么寫請各位務必幫忙

6，薪酬設計的模式有哪些

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