男性和女性薪酬差異，相對(duì)薪酬差異和絕對(duì)薪酬差異有不同的含義和彈性。獨(dú)立董事薪酬差異明顯的獨(dú)立董事薪酬差異明顯的獨(dú)立董事薪酬顯著差異，記者統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，基于2020年年報(bào)數(shù)據(jù)，制造業(yè)獨(dú)董薪酬排名第一，金融行業(yè)依賴人數(shù)較少，相對(duì)薪酬 gap指高管團(tuán)隊(duì)中核心高管薪酬和其他非核心高管薪酬的比例，絕對(duì)薪酬 gap指高管團(tuán)隊(duì)中核心高管和其他非核心高管-0。

工資差額的計(jì)算方法:等額級(jí)差，各檔次工資以相同的級(jí)差百分比逐級(jí)遞增；累進(jìn)級(jí)差，各檔次工資以累進(jìn)百分比逐級(jí)遞增；有一個(gè)退步的級(jí)差，工資水平之間退步的比例逐級(jí)增加；不規(guī)則級(jí)差，級(jí)差百分比和級(jí)差絕對(duì)額的變化是根據(jù)各檔次工資之間的“分段”確定的。1、當(dāng)公司內(nèi)部的 薪酬不公平應(yīng)該怎么樣解決

很多公司經(jīng)理經(jīng)常會(huì)遇到員工私下對(duì)現(xiàn)有的薪酬不滿。那么，如何解決員工不滿意薪酬？一般可以從以下三個(gè)方面入手。首先，很多單位的薪酬級(jí)之間確實(shí)存在一些問(wèn)題。任何企業(yè)都必須制定合理的組織結(jié)構(gòu)，從而確定每個(gè)職位對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值。如果薪酬結(jié)構(gòu)沒(méi)有明確定義，員工往往會(huì)不滿意。

企業(yè)必須清楚“支付”和“有效支付”、“收益”、“部分收益”和“總收益”的區(qū)別。員工在工作中的一切努力都是“付出”，但不同于“有效付出”。只有“有效支付”才能真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，只有“有效支付”才能讓員工獲得收入。如果他們不忙，他們應(yīng)該賺更多的錢(qián)。忙是沒(méi)有價(jià)值的。除了工資，員工的“收入”還包括培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量等無(wú)形回報(bào)。

HR從業(yè)者薪酬差距的原因很多，我認(rèn)為主要有以下幾點(diǎn):一是行業(yè)差距，不同行業(yè)的HR薪酬差距比較大，傳統(tǒng)物業(yè)公司和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的HR薪酬差距非常大。二、公司差距，頭部企業(yè)HR遠(yuǎn)高于一般企業(yè)HR 薪酬，規(guī)模小。起步階段的HR工資肯定不高，盈利能力弱，沒(méi)有太多支付成本的能力。重視HR的公司必須比不重視HR的公司支付更高的工資。

以上幾點(diǎn)相信大家都知道，但是為什么不選擇好的行業(yè)，好的企業(yè)，好的城市工作呢？答案很簡(jiǎn)單，不是我不想去，而是我去不了。很多人可能受限于自己的能力，導(dǎo)致選擇不多。能力差距，這是最關(guān)鍵的。先分享一個(gè)比較有意思的現(xiàn)象:一方面，很多HR抱怨工資低；另一方面，很多公司找我要優(yōu)秀的HR經(jīng)理和總監(jiān)，工資很高，但是招不到人。造成這種現(xiàn)象最本質(zhì)的原因是能力的差距，企業(yè)需求和人才能力存在巨大差距。

在目前的工作中，我的期望工資和實(shí)際工資相差2000元左右，但我相信以我的能力可以慢慢達(dá)到這個(gè)數(shù)字。區(qū)別不是很大。因?yàn)槲业钠谕べY是實(shí)際工資，我已經(jīng)滿足了。差的不多，只有500塊錢(qián)，也達(dá)到了我想要的工資標(biāo)準(zhǔn)。所以沒(méi)有壓力。很多人發(fā)現(xiàn)，即使我們?cè)谕患夜竟ぷ髁撕芏嗄?，我們的?shí)際工資也可能與最初的預(yù)期工資相差很大。