前者是我們自己的能力，價(jià)值其實(shí)和期望的薪資不一致。后者是就業(yè)支持公司沒(méi)有給我們一個(gè)合理的預(yù)期工資。原因是什么？期望薪資要求太高。對(duì)自己的期望沒(méi)有考慮到行業(yè)的整體工資水平和自己的能力和水平。企業(yè)招聘時(shí)可能會(huì)有工資的預(yù)算范圍。如果期望薪資在這個(gè)范圍內(nèi)，通過(guò)簡(jiǎn)歷審核的概率會(huì)高一些。“但是，這并不意味著你一定會(huì)得到這個(gè)預(yù)期的薪水。

2019年3月6日，BOSS直聘發(fā)布《2019年中國(guó)職場(chǎng)性別差異報(bào)告》顯示，2018年，中國(guó)女性薪酬平均值為6497元，男性薪酬平均值為78.3%。為什么女人比男人掙得少？職位、行業(yè)和工作年限是影響性別差異的前三個(gè)因素，教育對(duì)縮小性別差異有積極作用。1.行業(yè)差異是男女差異的重要因素。2018年前15大高薪職位中，除了戰(zhàn)略咨詢(xún)和證券分析師排在第14和第15位外，其他職位女性占比普遍在30%以下。

獨(dú)立董事薪酬獨(dú)立董事薪酬區(qū)別很明顯。據(jù)記者統(tǒng)計(jì)，基于2020年年報(bào)數(shù)據(jù)，制造業(yè)獨(dú)董薪酬排名第一，金融業(yè)以少人優(yōu)勢(shì)實(shí)現(xiàn)人均獨(dú)董。個(gè)別獨(dú)立董事薪酬區(qū)別很明顯。2019年末，a股上市公司獨(dú)立董事人數(shù)達(dá)到1.2萬(wàn)人左右，薪酬總額高達(dá)9.44億元，人均8.1萬(wàn)元。在上市公司中，有一群人，他們往往不像普通員工那樣參與企業(yè)的日常工作，而是享受著薪酬的分配。這群人就是上市公司的“獨(dú)董”。

在主要行業(yè)中，金融類(lèi)上市公司的獨(dú)立董事人數(shù)普遍較高。以一家民營(yíng)銀行為例。其2019年年報(bào)顯示，公司目前有6名獨(dú)立董事，分別為李漢成、劉、，其中李漢成、劉的薪酬均超過(guò)100萬(wàn)元，相比2000年，該行獨(dú)立董事薪酬高與其治理結(jié)構(gòu)有關(guān)。歷史數(shù)據(jù)顯示，該行一直盛產(chǎn)高薪獨(dú)立董事。2018年，劉是當(dāng)時(shí)a股市值最高的獨(dú)董，其薪酬高達(dá)95.5萬(wàn)元。

題主是否想問(wèn)“如果兩期相差很大怎么辦薪酬分布？”通過(guò)了解薪酬分布差異產(chǎn)生的原因，整理薪酬管理體系來(lái)解決問(wèn)題。1.了解薪酬，產(chǎn)生分配差異的原因:首先需要評(píng)估薪酬，兩期的具體差異，包括薪資項(xiàng)目、金額、比例，找出差異的原因。可能的原因包括業(yè)績(jī)變化、政策變化或人事變動(dòng)，以及薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。2.整理薪酬管理制度:重點(diǎn)檢查薪酬管理制度和流程，包括薪酬會(huì)計(jì)、審核、調(diào)整、發(fā)放，確保制度嚴(yán)謹(jǐn)，流程完整。

公私部門(mén)薪酬是90%的商業(yè)部門(mén)；營(yíng)業(yè)部通常銷(xiāo)售收入最高，約60%為固定收入，40%為浮動(dòng)收入；支持部門(mén)法務(wù)收入通常最高，其次是財(cái)務(wù)和人事。歸根結(jié)底:地區(qū)、行業(yè)、崗位、學(xué)歷是決定畢業(yè)生起薪的主要因素。1.一類(lèi)城市本科生年薪起薪35萬(wàn)；碩士生68萬(wàn)人；博士生通常是10萬(wàn)以上；對(duì)于相同的教育和職位，由于背景和能力而產(chǎn)生的起薪差異通常不會(huì)超過(guò)10%。薪酬在公司內(nèi)部支持部門(mén)通常90%在業(yè)務(wù)部門(mén)；營(yíng)業(yè)部通常銷(xiāo)售收入最高，約60%為固定收入，40%為浮動(dòng)收入；支持部門(mén)法務(wù)收入通常最高，其次是財(cái)務(wù)和人事。

不同的含義和靈活性。1.意義不同，相對(duì)薪酬 gap指高管團(tuán)隊(duì)中核心高管薪酬和其他非核心高管薪酬的比例，絕對(duì)薪酬 gap指高管團(tuán)隊(duì)中核心高管和其他非核心高管-0。2.不同的靈活性，相對(duì)薪酬 gap不是定值，靈活性高，而絕對(duì)薪酬 gap是定值，靈活性低。